قالب وبلاگ قالب وبلاگ
چکیده پایان نامه های مرکز تحقیقات قم

چکیده پایان نامه های مرکز تحقیقات قم
 
چکیده و فهرست پایان نامه های استان قم

السلام عليک يا شهر الله الاکبر و يا عيد اوليائه
 
نوشته شده در تاريخ شنبه سیزدهم آذر 1389 توسط روابط عمومی مرکز تحقیقات فرهنگیان قم

شماره‌ شناسايي‌ 321----مدیریت

عنوان‌:بررسي‌ رابطة‌ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ با رضايت‌ شغلي‌ و ثبات‌ و ماندگاري‌كاركنان‌ آموزشي‌

سال‌ اجرا:1378

نام‌ پژوهشگر:زهرا پايدار

نام‌ ناظران‌ و راهنماها:دكتر سيد مهدي‌ الواني‌

نام‌ مشاور:دكتر عادل‌ آذر

كليد واژه‌ها: رضايت‌ شغلي‌ ـ سبك‌ مديريت‌ ـ ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ آموزشي‌

مقدمه‌ :

در واقع‌ رشد اقتصادي‌ وضعيتي‌ جوامع‌ پيشرفته‌ مرهون‌ روشهاي‌ صحيح‌ مديريت‌ درآن‌ جوامع‌ است‌ و اين‌ مديران‌ آگاه‌ و كارمندان‌ هستند كه‌ با بهره‌گيري‌ از علم‌ و دانش‌ خود،راه‌ جوامع‌ را بسوي‌ توسعة‌ باز مي‌كنند به‌ همين‌ سبب‌ كشور ما به‌ وجود مديران‌ اثر بخش‌در همه‌ بخشها بويژه‌ آموزش‌ و پرورش‌ نيازمند است‌. با توجه‌ به‌ اين‌ امر، پرداختن‌ به‌ مسئلة‌مديريت‌ آموزشي‌ و بررسي‌ سبكهاي‌ مختلف‌ ضروري‌ به‌ نظر مي‌رسد.

بيان‌ مسأله‌:

از آنجايي‌ كه‌ همة‌ افراد بخصوص‌ دست‌ اندركاران‌ تعليم‌ و تربيت‌ اذعان‌ دارند كه‌آموزش‌ و پرورش‌ تنها يا لااقل‌ بهترين‌ راه‌ حل‌ مسايل‌ دشوار و بغرنج‌ امروز جوامع‌ بشري‌است‌، اهميت‌ توجه‌ به‌ مسئله‌ مديريت‌ در آموزش‌ و پرورش‌ كشورمان‌ و شناسايي‌ كليه‌عوامل‌ مرتبط‌ با آن‌ آشكار مي‌گردد، و به‌ بطو قطع‌ مهمترين‌ مسئله‌ در مديريت‌ آموزشي‌،روابط‌ انساني‌ است‌ به‌ همين‌ دليل‌ در اين‌ پژوهش‌ سعي‌ شده‌ است‌ شيوة‌ مديريت‌ اموزشي‌موجود در هنرستانها، دبيرستهانها و مراكز پيش‌ دانشگاهي‌ دخترانة‌ استان‌ قم‌ را برا اساس‌دو سبك‌ انسانگرايي‌ و سازمانگرايي‌ شناسايي‌ نمايد و سپس‌ رابطة‌ بين‌ سبك‌ رهبري‌ بارضايت‌ شغلي‌ و ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ در واحدهاي‌ اموزشي‌ را مورد بررسي‌ قراردهد. مقصود از سبك‌ انسانگرايي‌ در اين‌ پژوهش‌، نشان‌ دادن‌ حداكثر توجه‌ به‌ روابط‌ انساني‌و مقصود از سبك‌ سازمانگرايي‌، نشان‌ دادن‌ حداكثر توجه‌ به‌ وظايف‌ سازماني‌ مي‌باشد.

اهداف‌:

1ـ شناسايي‌ سبك‌ مديريت‌ در آموزشگاههاي‌ متوسطة‌ دخترانه‌ در استان‌ قم‌

2ـ سنجش‌ ميزان‌ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ آموزشگاههاي‌ متوسطه‌ دخترانه‌ استان‌ قم‌

3ـ اندازه‌گيري‌ ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ آموزشگاههاي‌ متوسطه‌ دخترانه‌ استان‌ قم‌

4ـ بررسي‌ رابطة‌ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ با رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ آموزشي‌

5ـ بررسي‌ رابطة‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ با ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ آموزشي‌.

6ـ بررسي‌ ارتباط‌ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ با ميزان‌ ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ آموزشي‌.

7ـ استفاده‌ از نتايج‌ تحقيق‌ در جهت‌ گزينش‌ و آموزش‌ مديران‌ آموزشگاههاي‌ آينده‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

1ـ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ موجود در آموزشگاههاي‌ متوسطه‌ دخترانة‌ استان‌ قم‌ باميزان‌ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ اين‌ آموزشگاهها رابطه‌ وجود دارد.

2ـ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ آموزشگاههاي‌ متوسطه‌ دخترانة‌ استان‌ قم‌ با ميزان‌ ثبات‌ وماندگاري‌ اين‌ كاركنان‌ رابطه‌ وجود دارد.

3ـ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ موجود در آموزشگاههاي‌ متوسطه‌ دخترانة‌ استان‌ قم‌ باميزان‌ ثبات‌ و ماندگاري‌ كاركنان‌ اين‌ آموزشگاهها رابطه‌ وجود دارد.

 

جامعه‌ آماري‌:                     

كلية‌ مديران‌ و كاركنان‌ آموزشي‌ هنرستانها، دبيرستانها و مراكز پيش‌ دانشگاهي‌ دخترانه‌در استان‌ قم‌ در سال‌ تحصيلي‌ 77ـ76.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌ مي‌باشد. و تعيين‌ حجم‌ نمونه‌ با استفاده‌ از فرمول‌زير انجام‌ شده‌ است‌ كه‌ شامل‌ 270 نفر مي‌باشد.

2/ 2 p (1 -p)  d2n =  z

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

دو نوع‌ پرسشنامه‌:

1ـ پرسشنامة‌ سبك‌ رهبري‌ «لوتانز»

2ـ پرسشنامة‌ محقق‌ ساخته‌ در ارتباط‌ با رضايت‌ شغلي‌. روايي‌ پرسشنامه‌ دوم‌ بيشتر براساس‌ نظر اساتيد راهنما و مشاوره‌ صورت‌ گرفته‌ و براي‌ پايايي‌ از فرمول‌ آلفا كرانباخ‌استفاده‌ شده‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

آمار توصيفي‌: جداول‌ فراواني‌ و درصد آمار استنباطي‌:

1ـ ضريب‌ همبستگي‌ دو رشته‌اي‌ نقطه‌اي‌ براي‌ محاسبة‌ ضريب‌ همبستگي‌ بين‌ سبك‌مديريت‌ و رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ و براي‌ سكب‌ مديريت‌ و ثبات‌ كاركنان‌ مورد استفاده‌قرار گرفته‌ است‌.

2ـ ضريب‌ همبستگي‌ پيرسون‌: جهت‌ تعيين‌ ضريب‌ همبستگي‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ وثبات‌ كاركنان‌ آموزشي‌.

3ـ آزمون‌ استقلال‌ مجذوركاي‌ : جهت‌ آزمون‌ استقلال‌ سبك‌ مديريت‌ و رضايت‌كاركنان‌، رضايت‌ و ثبات‌ كاركنان‌ همينطور سبك‌ مديريت‌ و ثبات‌ كاركنان‌ مورد استفاده‌قرار گرفته‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

هر سه‌ فرضية‌ تحقيق‌ پس‌ از تحليل‌ استنباطي‌ دادها نشانگر اين‌ است‌ كه‌ رابطة‌ معني‌داري‌ بين‌ سبك‌ رهبري‌ مديران‌ و رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ وجود داد. همچنين‌ بين‌ رضايت‌شغلي‌ كاركنان‌ و ثبات‌ آنان‌ رابطة‌ معني‌ داري‌ وجود دارد. امّا بين‌ سبك‌ رهبري‌ مديران‌ وثبات‌ كاركنان‌ رابطة‌ معني‌ داري‌ مشاهده‌ نشد.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ تحقيقاتي‌ مشابه‌ موضوع‌ تحقيق‌ انجام‌ نشده‌ تا بتوان‌ مبناي‌ تدوين‌ فرضيات‌ قرار گيرد.

2ـ محدود بودن‌ منابع‌ علمي‌ در قم‌

3ـ عدم‌ توجه‌ و همكاري‌ مسوولين‌ بعضي‌ از ادارات‌ آموزش‌ و پرورش‌

4ـ محدوديتهاي‌ اجتماعي‌ و فرهنگي‌ بسياري‌ بر فضاي‌ سازمانهاي‌ آموزشي‌ حاكم‌است‌ كه‌ تأثير گذار در نتايج‌ مي‌باشد.

5ـ محدوديت‌ اجرايي‌ و فقدان‌ همكاري‌ در جريان‌ انجام‌ كار تحقيق‌

6ـ محدوديت‌ تحقيق‌ در مدارس‌ پسرانه‌ براي‌ خانمها

پيشنهادها:

1ـ افزايش‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ از سوي‌ مسولان‌ آموزش‌ و پرورش‌ و به‌ تبع‌ آن‌افزايش‌ رضايت‌ كاركنان‌ توسط‌ مديران‌.

2ـ ايجاد تنوع‌ در فعاليتهاي‌ روزمره‌ مديران‌ و تقويت‌ حس‌ خلاقيت‌ و نوآوري‌ آنان‌.

3ـ تفويض‌ اختيار به‌ مديران‌

4ـ در نظر داشتن‌ ضوابط‌ در انتصابات‌، پاداشهاو تنبيهات‌ مديران‌.

5ـ تشكيل‌ سمينارهاي‌ يك‌ روزه‌ يا چند روزه‌ جهت‌ معرفي‌ شيوه‌هاي‌ نوين‌ مديريت‌ وتقويت‌ مهارتهاي‌ رهبري‌ در مديران‌.

كتابنامه‌:

1ـ رابينز، استيفن‌، (1374) مديريت‌ رفتار سازماني‌، مترجمان‌: علي‌ پارسائيان‌ و سيدمحمد اعرابي‌، جلد اوّل‌ تا سوم‌، چاپ‌ اوّل‌، تهران‌، مؤسسة‌ مطالعات‌ و پژوهشهاي‌ بازرگاني‌.

2ـ سيد عباس‌ زاده‌، مير محمد، (1374) كليات‌ مديريت‌ آموزشي‌، چاپ‌ ششم‌،انتشارات‌ دانشگاه‌ اروميه‌.

3ـ صادقپور، ابوالفضل‌، (1375) مجموعه‌ مقالات‌ مباحثي‌ در مهندسي‌ اجتماع‌، چاپ‌اوّل‌، تهران‌، مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌.

4ـ گيريفيث‌، دانيل‌ (1374) روابط‌ انساني‌ در مديريت‌ آموزشي‌، مترجم‌: خدادادبخشي‌، تهران‌، انتشارات‌ مارليك‌.

 

شماره‌ شناسايي‌ 320 -مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ عوامل‌ مؤثر بر رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌.

سال‌ اجرا:1378

نام‌ پژوهشگر:محسن‌ محبي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر محمد مهدي‌ تنعمي‌

نام‌ مشاور: دكتر محمود فيروزيان‌

كليد واژه‌ها: رضايت‌ شغلي‌ ـ مديران‌ ـ متوسطه‌

مقدمه‌:

يكي‌ از زمينه‌هاي‌ بنيادي‌ رشد و توسعه‌، سرمايه‌ گذاري‌ در بخش‌ آموزش‌ و پرورش‌است‌، در واقع‌ رشد و توسعه‌ نظام‌هاي‌ آموزشي‌ يكي‌ از وجوه‌ مشخصه‌ عصر ما است‌. ازميان‌ سازمان‌هاي‌ مختلفي‌ كه‌ در آموزش‌ و پرورش‌ به‌ طور رسمي‌ فعال‌ هستند، مدارس‌عموماً و مقطع‌ متوسطه‌ خصوصاً، به‌ عنوان‌ يك‌ سازمان‌ اجتماعي‌ حساس‌، نقش‌ مهمي‌ درتحقق‌ اهداف‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جامعه‌ بر عهده‌ دارد و لازمه‌ تحقق‌ ايده‌اهداف‌ وجود مديران‌ توانمند، كارآمد و موفق‌ است‌.

بيان‌ مسأله‌:

اهميت‌ رضايت‌ شغلي‌ از آنجا ناشي‌ مي‌شود كه‌ بيشتر افراد به‌ خصوص‌ مديران‌ تقريباًنيمي‌ از ساعات‌ بيداري‌ خود را در محيط‌ كاري‌ مي‌گذرانند، نتايج‌ تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهدكه‌ كاركنان‌ با رضايت‌ شغلي‌ بالاتر، از نظر فيزيك‌ بدني‌ و توان‌ ذهني‌ در وضعيت‌ خوبي‌ قرار دارند.

از آنجائيكه‌، سطح‌ بالاي‌ رضايت‌ شغلي‌ منعكس‌ كننده‌ جو سازماني‌ بسيار مطلوب‌است‌ كه‌ مستمر به‌ جذب‌ و بقاء كاركنان‌ مي‌شود در اين‌ تحقيق‌ سعي‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثربر رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ در مقطع‌ متوسطه‌ مورد مطالعه‌ بررسي‌ قرارگيرد تا از اين‌ رهگذر بتوانيم‌ شاهد نتايج‌ رضايت‌ شغلي‌ از قبيل‌ افزايش‌ روحيه‌، عملكرد وبهره‌وري‌ و... در جامعه‌ خود باشيم‌.

اهداف‌:

بررسي‌ روشن‌ ساختن‌ عوامل‌ زير:

1ـ ميزان‌ رضايت‌ مديران‌ از شغل‌ خود در سازمان‌ مورد پژوهش‌.

2ـ تعيين‌ عواملي‌ كه‌ موجبات‌ بهتر شدن‌ فضاي‌ رواني‌ در كار را فراهم‌ مي‌سازد و تقويت‌اين‌ عوامل‌.

3ـ تعيين‌ عواملي‌ كه‌ موجبات‌ دلسردي‌ و كاهش‌ علاقه‌ كاركنان‌ را به‌ محيط‌ كار خودفراهم‌ مي‌سازد و تضعيف‌ اين‌ عوامل‌ يا حذف‌ آن‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ها:

1ـ همبستگي‌ معني‌ داري‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌ و ماهيت‌ كار آنها وجود دارد.

2ـ همبستگي‌ معني‌ داري‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌ و ويژگيهاي‌ سرپرستان‌ وجود دارد.

3ـ همبستگي‌ معني‌ داري‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌ و همكاران‌ وجود دارد.

4ـ همبستگي‌ معني‌ داري‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌ و ارتفاء آنها وجود دارد.

5ـ همبستگي‌ معني‌ داري‌ بين‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم‌ و ميزان‌ پرداختي‌ به‌ آنها وجود دارد.

جامعه‌ آماري‌:

مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌ و پيش‌ دانشگاهي‌ نواحي‌ سه‌ گانه‌ آموزش‌ وپرورش‌ شهرستان‌ قم‌ مي‌باشد.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

پرسشنامه‌ شاخص‌ توصيفي‌ شغل‌ JDI روايي‌ پرسشنامه‌ بدليل‌ كاربرد و زياد جا افتاده‌بودن‌ مشخص‌ است‌ و پايايي‌ بوسيله‌ فرمول‌ آلفاكرونباخ‌ محاسبه‌ شده‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

1ـ آزمون‌ دو جمله‌اي‌: به‌ منظور مشخص‌ كردن‌ اين‌ كه‌ آزمودنيها احساس‌ رضايت‌يا عدم‌ رضايت‌ مي‌كنند.

2ـ آزمون‌ همبستگي‌ اسپيرمن‌: جهت‌ بررسي‌ همبستگي‌ متغييرهاي‌ مستقل‌ تأثير گذار بررضايت‌ شغلي‌.

3ـ آزمون‌ تحليل‌ واريانس‌ فريدمن‌: به‌ منظور بررسي‌ بيشتر بين‌ عوامل‌ تأثير گذارپنجگانه‌ براي‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌.

4ـ آزمون‌ رگرسيون‌ چندگانه‌: جهت‌ جلوگيري‌ از خطاي‌ احتمالي‌ در همبستگي‌ بين‌ متغييرها.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

1ـ در بررسي‌ احساس‌ رضايت‌ شغلي‌ نتايج‌ تحقيق‌ حاكي‌ از آن‌ است‌ كه‌ اكثر آزمودنيهااحساس‌ رضايت‌ شغلي‌ مي‌كنند.

2ـ در خصوص‌ مراحل‌ پنجگانه‌ رضايت‌ شغلي‌ 87% مديران‌ از ماهيت‌ كار خود راضي‌هستند. 78% از مديران‌ از ويژگيهاي‌ سرپرستان‌ احساس‌ رضايت‌ مي‌كنند. 94% آزمودنيهااز روابط‌ همكاران‌ احاس‌ رضايت‌ مي‌كنند. 68% آزمودنيا از ميزان‌ ارتقاء خود راضي‌هستند و تنها 33% آزمودنيها از ميزان‌ پرداختي‌ها راضي‌ هستند در نتيجه‌ همبستگي‌ معني‌داري‌ بين‌ عوامل‌ پنجگانه‌ فوق‌ و رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ آموزشي‌ وجود دارد.

پيشنهادها:

1ـ برقراري‌ نظام‌ حقوق‌ و مزاياي‌ منطقي‌، منصفانه‌ و رقابتي‌

2ـ آزادي‌ عملي‌ مديران‌ در مورد انتخاب‌ همكاران‌

3ـ تغيير ادراكات‌ افراد و كاركنان‌ ناراضي‌

4ـ استفاده‌ از ساعت‌ كار منعطف‌

5 ـ جابجايي‌ پرسنل‌ ناراضي‌

كتابنامه‌:

1ـ صادق‌ پور، ابوالفضل‌ و مقدسي‌ جلالي‌، «نظريه‌ جديد سازمان‌، مديريت‌ و علم‌مديريت‌» مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، تهران‌، 1367.

2ـ كمبل‌ وايلز، «مديريت‌ و رهبري‌ آموزشي‌» مترجم‌ محمد علي‌ طوسي‌، تهران‌ مركزآموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ 1367.

3ـ ريچارد ام‌ سيترز وليمان‌ ديليو. پورتر، «انگيزش‌ و رفتار در كار»، مترجم‌ سيد امين‌ ا...علوي‌، تهران‌، مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، 1372.

4ـ استورات‌ از كمپ‌، «روانشناسي‌ اجتماعي‌ كاربردي‌» ترجمه‌ فرهاد ماهر، انتشارات‌آستان‌ قدس‌ رضوي‌، 1369.

5ـ آبراهام‌ .ك‌. كورمن‌، «روان‌شناسي‌ صنعتي‌ و سازماني‌»، ترجمه‌ حسين‌ شكر كن‌،انتشارات‌ رشد، چاپ‌ اول‌، تهران‌، 1370.

 

شماره‌ شناسايي‌ 107- مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ موانع‌ ارتباطي‌ موجود ميان‌ دبيران‌ و مديران‌ از ديدگاه‌ دبيران‌ مدارس‌راهنمايي‌ شهرستان‌ قم‌

سال‌ اجرا: 74ـ1373

نام‌ پژوهشگر: سيد ابوالفضل‌ يوسفي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر محمد حسن‌ پرداختچي‌

نام‌ مشاور: دكتر سيد مهدي‌ الواني‌ ـ دكتر حيدر علي‌ هومن‌

كليد واژه‌ها: موانع‌ ارتباطي‌ ـ دبيران‌ ـ مديران‌ ـ مدارس‌ راهنمايي‌

مقدمه‌:

اهميت‌ ارتباط‌ ميان‌ افراد از شرايط‌ لازم‌ براي‌ استمرار زندگي‌ اجتماعي‌ است‌: پيچيدگي‌روز افزون‌ اجتماعات‌ كه‌ پيدايش‌ سازمانهاي‌ نوين‌ نيز بر آن‌ افزوده‌، موجب‌ شده‌ است‌ كه‌در مطالعات‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ و مديريت‌ بر اهميت‌ نقش‌ ارتباطات‌ بيش‌ از پيش‌ تاكيدگردد. سازمانهاي‌ امروزي‌ بدون‌ برقراري‌ ارتباطات‌ از رسيدن‌ به‌ اهداف‌ خود محرومند،آنها حتي‌ در صورت‌ برقراري‌ ارتباط‌ با افراد خود و محيط‌ نيز و بدون‌ آگاهي‌ از موانع‌ مؤثربر ارتباطشان‌، توفيق‌ چنداني‌ در نيل‌ به‌ مقاصد خود نخواهند داشت‌.

بيان‌ مسأله‌:

اهميت‌ ارتباط‌ در جوامع‌ امروزي‌ بر هيچكس‌ پوشيده‌ نيست‌. تأكيد بر اين‌ اهميت‌ شايدبدليل‌ پيچيده‌تر شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌ است‌ كه‌ خود ناشي‌ از تغييرات‌ تكنولوژيكي‌،اجتماعي‌ و فرهنگي‌ شگرفي‌ است‌ كه‌ در طول‌ چند دهه‌ اخيز در زندگي‌ بشري‌ پديد آمده‌است‌. يكي‌ از اشكال‌ ارتباط‌، ارتباطات‌ انساني‌ است‌. سازمان‌ كه‌ مجموعه‌اي‌ از افردمتشكل‌ و منسجم‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ مقاصد جمعي‌ است‌، تنها از طريق‌ ارتباطات‌ مي‌تواندتشكل‌ و انسجام‌ خود را حفظ‌ كند و تحقق‌ اهداف‌ فردي‌ و گروهي‌ را منجر شود.

آموزش‌ و پرورش‌ به‌ عنوان‌ يك‌ سازمان‌ اجتماعي‌ متشكل‌ از اجزاء اداري‌ و آموزشي‌،نظام‌ گسترده‌اي‌ است‌ كه‌ در آن‌ افراد با نقشهاي‌ متفاوتي‌ جهت‌ انجام‌ وظايف‌ آموزشي‌ وپرورشي‌ گردهم‌ آمده‌اند. مديران‌ چنين‌ سازماني‌، علاوه‌ بر داشتن‌ دانش‌ و مهارت‌ عمومي‌مديريت‌ لازم‌ است‌، از مهارتهاي‌ ويژه‌ در زمينة‌ روان‌شناسي‌، رفتار سازماني‌ و ارتباط‌انساني‌ نيز برخوردار باشند.

يكي‌ از وظايف‌ اصلي‌ مديريت‌، برقراري‌ ارتباط‌ مؤثر با كاركنان‌ است‌. اما ارتباط‌ ميان‌اعضاء مي‌تواند همواره‌ از جانب‌ عواملي‌ تهيه‌ شود. اين‌ عوامل‌ معمولاً به‌ سه‌ نوع‌ موانع‌انساني‌، سازماني‌ و فني‌ تقسيم‌ مي‌شوند. كه‌ پژوهش‌ حاضر بر آن‌ است‌ كه‌ ميزان‌ تأثير هريك‌ از موانع‌ مذكور را بر فرايند ارتباطات‌ در مدرسه‌ مشخص‌ نمايد.

اهداف‌:

1ـ آگاهي‌ از نظر دبيران‌ دربارة‌ نوع‌ موانع‌ ارتباطي‌ موجود ميان‌ آنها و مديرانشان‌.

2ـ كسب‌ اطلاع‌ از ميزان‌ مهارتهاي‌ ارتباطي‌ مديران‌ در ارتباط‌ خود با دبيران‌.

3ـ پي‌ بردن‌ به‌ ميزان‌ تأثير هر يك‌ از موانع‌ ارتباطي‌ ميان‌ دبيران‌ و مديران‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ها:

در فرايند ارتباط‌ ميان‌ مديران‌ و دبيران‌ در مدارس‌ راهنمايي‌ از نظر دبيران‌، احتمال‌ تأثيرموانع‌ انساني‌، بيشتر از موانع‌ فني‌ و سازماني‌ است‌.

جامعه‌ آماري‌:

كلية‌ دبيران‌ زن‌ و مرد شاغل‌ در مدارس‌ راهنمايي‌ شهرستان‌ قم‌ كه‌ در سال‌ تحصيلي‌74ـ73 در استخدام‌ رسمي‌ آموزش‌ و پرورش‌ مي‌باشند و تحصيلات‌ آنها كمتر از فوق‌ديپلم‌ نيست‌.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌ مي‌باشد و تقريباً 12% از حجم‌ جامعة‌ آماري‌انتخاب‌ گشتند.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

بررسي‌ اسناد و مدارك‌ و مطالعة‌ كتابخانه‌اي‌ و پرسشنامة‌ محقق‌ ساخته‌ ـ روايي‌پرسشنامه‌ از طريق‌ نظر خواهي‌ از اساتيد و مديران‌ و دبيران‌ با سابقه‌ و مجرب‌ و اصلاح‌ وتاييد بعد از اجراي‌ آزمايشي‌ و پايايي‌ از طريق‌ اجراي‌ آزمايشي‌ در يك‌ گروه‌ 15 نفري‌ ازدبيران‌ و استفاده‌ از فرمول‌ آلفا كرونباخ‌ مورد بررسي‌ قرار گرفت‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

آمار توصيفي‌: شامل‌ توزيع‌ و درصد فراواني‌، انحراف‌ استاندارد، مجموع‌ نمرات‌،نمودارها، حداقل‌ و حداكثر نمرات‌ كسب‌ شده‌ مي‌شود. آمار استنباطي‌:

1ـ براي‌ تعيين‌ ارتباط‌ بين‌ متغييرها از آزمون‌ همبستگي‌

2ـ براي‌ مقايسه‌هاي‌ دو گروهي‌ از آزمون‌ t استودنت‌

3ـ و به‌ منظور تحليل‌ داده‌هاي‌ مربوط‌ به‌ موانع‌ سه‌ گانه‌ سازماني‌، فني‌ و انساني‌ آزمون‌تحليل‌ واريانس‌ دو طرفه‌ فريدمن‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

نتايج‌ تحقيق‌ بيانگر آنست‌ كه‌ اوّلاً موانع‌ ارتباطي‌ سه‌ گانه‌ در فرايند ارتباطات‌ ميان‌مديران‌ و دبيران‌، در مدارس‌ راهنمايي‌ در حد غير قابل‌ انتظاري‌ وجود دارد. ثانياً،همچنانكه‌ تجزيه‌ و تحليل‌ سوالات‌ نشان‌ مي‌دهد، موانع‌ انساني‌ از بين‌ موانع‌ موجود، بابيشترين‌ تأثير در رتبه‌ اول‌، موانع‌ فني‌ در رتبه‌ دوم‌ و مانع‌ سازماني‌ در رتبه‌ سوم‌ قرار دارد.ثالثاً ميزان‌ مهارتهاي‌ ارتباطي‌ مديران‌ در حد پاييني‌ است‌، زيرا چنانچه‌ مديران‌ از مهارت‌كافي‌ در برقراري‌ ارتباطات‌ برخوردار باشند، از ايجاد بسياري‌ از موانع‌ به‌ ويژه‌ موانع‌انساني‌ مي‌توانند جلوگيري‌ نمايند.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ عدم‌ وجود پژوهشهاي‌ قبلي‌ در زمينة‌ موضوع‌ پژوهش‌ در داخل‌ كشور.

2ـ عدم‌ وجود منابع‌ كافي‌ در خصوص‌ ارتباطات‌ سازماني‌.

3ـ عدم‌ همكاري‌ لازم‌ جامعة‌ آماري‌.

4ـ محدوديت‌ در صحت‌ و دقت‌ ابزار و وسايل‌ كار.

5ـ عدم‌ توانايي‌ كنترل‌ كلية‌ متغييرهاي‌ بازيگر در پژوهش‌.

پيشنهادها:

1ـ اطلاعات‌ مورد نياز دبيران‌ را با استفاده‌ از مناسبترين‌ نمادها و وسايل‌ ارتباطي‌، به‌شيوة‌ غير انتقادي‌ به‌ آنها منتقل‌ نمايند.

2ـ به‌ احساسات‌، عواطف‌ و گرايشهاي‌ دبيران‌ در قالب‌ اهداف‌ سازماني‌، احترام‌ گذاشته‌ شود.

3ـ هنگام‌ انتقال‌ پيامهاي‌ خود به‌ دبيران‌، با همدلي‌ و همدردي‌ به‌ مشكلات‌ فردي‌ واجتماعي‌ آنان‌ توجه‌ نمايند.

4ـ به‌ گوش‌ دادن‌ دقيق‌ و فعال‌ اهميت‌ دهند.

5ـ در شنيدن‌ نظر مخالف‌ با ديدگاههاي‌ و تمايلات‌ خود شكيبا باشند و سريع‌ عكس‌العمل‌ نشان‌ ندهند.

6ـ از اطلاعات‌ باز خورد براي‌ بهبود ارتباط‌ خود با دبيران‌ استفاده‌ كنند.

كتابنامه‌:

1ـ آذرنگ‌، عبدالحسن‌ ؛ اطلاعات‌ و ارتباطات‌ (ترجمه‌ و تأليف‌)، چاپ‌ اوّل‌، انتشارات‌وزارت‌ فرهنگ‌ و ارشاد اسلامي‌، تهران‌، 1371.

2ـ پرداختچي‌، محمد حسن‌ ؛ نقش‌ و كاركرد ارتباطات‌ در سازمان‌ و مديريت‌، مديريت‌،شماره‌ پانزدهم‌، زمستان‌ 1373.

3ـ ارتباطات‌ و فرايندهاي‌ گروهي‌، فصلنامة‌ پژوهش‌ و سنجش‌، شماره‌ دوم‌، 1373.

4ـ ساروخاني‌، باقر ؛ جامعه‌شناسي‌ ارتباطات‌، چاپ‌ اوّل‌، انتشارات‌ اطلاعات‌، تهران‌ 1367.

5ـ فرهنگي‌، علي‌ اكبر؛ ارتباطات‌ انساني‌، جلد اوّل‌، انتشارات‌ مؤسسه‌ تهران‌ تايمز،تهران‌، 1373.

6ـ محسنيان‌راد، مهدي‌ ؛ ارتباط‌شناسي‌، چاپ‌ دوم‌، انتشارات‌ سروش‌، تهران‌، 1374.

 

شماره‌ شناسايي‌ 316-مدیریت

عنوان‌: شناسايي‌ و الويت‌ بندي‌ مهمترين‌ عوامل‌ افزايش‌ فشار عصبي‌ (استرس‌) مديران‌آموزش‌ و پرورش‌ مقطع‌ متوسطه‌ شهر قم‌

سال‌ اجرا: 78ـ77

نام‌ پژوهشگر: مريم‌ حاجي‌ بابايي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر حسن‌ زارعي‌ متين‌

نام‌ مشاور: دكتر عادل‌ آذر

كليد واژه‌ها: استرس‌ مديران‌ ـ الويت‌ بندي‌ و شناسايي‌ ـ متوسطه‌ 

مقدمه‌ :

آموزش‌ و پرورش‌ از جمله‌ سازمانهايي‌ است‌ كه‌ لزوم‌ تحقيق‌ در آن‌ بسيار ضروري‌ واجتناب‌ناپذير است‌. روند رشد و توسعه‌ و به‌ تبع‌ آن‌ تغييرات‌ عميق‌ در روشها، محتوا ومديريت‌ و برنامه‌ها اهميت‌ اين‌ مسأله‌ را دو چندان‌ مي‌كند علي‌ الخصوص‌ در حيطة‌روانشناسي‌ كه‌ از جذابيت‌ و حساسيت‌ خاصي‌ برخوردار است‌ فشارخاي‌ عصبي‌ و رواني‌،در زندگي‌ روزمرة‌ ما بطور فراوان‌ مشاهده‌ مي‌گردد. مديران‌ بواسطة‌ سختي‌ كار، مشكلات‌اجتماعي‌ و ساير عوامل‌ تحت‌ فشار مي‌باشند كه‌ در اين‌ تحقيق‌ ميزان‌ فشار عصبي‌ مديران‌مقطع‌ متوسطة‌ شهر قم‌ و عوامل‌ مؤثر بر آن‌ مورد بررسي‌ قرار مي‌گيرد.

بيان‌ مسأله‌:

مطالعات‌ بسياري‌ نشان‌ داده‌اند كه‌ تقريباً در تمام‌ مشاغل‌ استرس‌ وجود دارد ليكن‌ ميزان‌و اثر گذاري‌ آن‌ به‌ لحاظ‌ تفاوت‌ در نقش‌ استرس‌ و خصوصيات‌ شخصي‌ افراد در مشاغل‌مختلف‌ متفاوت‌ است‌. مديران‌ نقش‌ مهمي‌ را در هدايت‌ عمومي‌ سازمان‌ ايفا مي‌نمايند.يكي‌ از عوامل‌ مهم‌ در بهبود عملكرد و ايجاد زمينه‌ رشد و تعالي‌ مديران‌، جلوگيري‌ ازفشارهاي‌ عصبي‌ وارد به‌ مديران‌ مي‌باشد. جهت‌ كنترل‌ و برخورد واقع‌ بينانه‌ با فشارهاي‌عصبي‌ بايستي‌ علل‌ و ميزان‌ اثر گذاري‌ آنها روي‌ اعضاء سازمان‌ مشخص‌ شود. با توجه‌ به‌اين‌ موضوع‌، در اين‌ تحقيق‌ بدنبال‌ آن‌ هستيم‌ كه‌ مهمترين‌ عوامل‌ ايجاد فشار عصبي‌ درمديران‌ مقطع‌ متوسطه‌ شناسايي‌ كرده‌ و با انجام‌ مقايسه‌اي‌ از ميزان‌ فشار عصبي‌ مديران‌ زن‌و مرد، رابطة‌ بين‌ ميزان‌ فشار عصبي‌ و متغييرهاي‌ سن‌، سابقه‌ كار، ميزان‌ تحصيلات‌ رشتة‌تحصيلي‌، تعداد معلمان‌ تحت‌ نظارت‌، تعداد دانش‌آموزان‌ و نوع‌ مدرسه‌ را بررسي‌ نموده‌تا از اين‌ طريق‌ با شناسايي‌ عوامل‌ اصلي‌ افزايش‌ فشار عصبي‌، ارائه‌ پيشنهاد و راهكارهايي‌مديران‌ را در ادارة‌ مناسب‌ آن‌ ياري‌ نماييم‌.

اهداف‌:

شناسايي‌ و الويت‌ بندي‌ مهمترين‌ عوامل‌ افزايش‌ فشار عصبي‌ مديران‌ مقطع‌ متوسطه‌آموزش‌ و پرورش‌ شهر قم‌ و ارائه‌ راه‌ حلهايي‌ براي‌ كاهش‌ فشار عصبي‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضية‌ اصلي‌: بين‌ نوع‌ عوامل‌ استرس‌ زاي‌ مديران‌ زن‌ و مرد تفاوت‌ وجود دارد.

فرضية‌ فرعي‌: 1ـ عواملي‌ مانند سن‌، سابقه‌ كار، ميزان‌ تحصيلات‌، رشتة‌ تحصيلي‌،جنسيت‌ تحصيلي‌، جنسيت‌ در ايجاد استرس‌ تأثير دارد.

2ـ عواملي‌ مانند تعداد معلمان‌ تحت‌ نظارت‌، تعداد دانش‌آموزان‌، نوع‌ مدرسه‌ در ايجاداسترس‌ تأثير دارند.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ مديران‌ زن‌ و مرد كه‌ مقطع‌ متوسطه‌ شهر قم‌ در سال‌ تحصيلي‌ 78ـ77.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

نمونه‌ برابر كل‌ جامعه‌ آماري‌ مي‌باشد.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

پرسشنامه‌ برگرفته‌ از پرسشنامة‌ لوتانز كه‌ تغييراتي‌ در آن‌ داده‌ شده‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

آمار توصيفي‌ استفاده‌ از فراوانيها و شاخص‌هاي‌ مركزي‌ و به‌ منظور دستيابي‌ به‌ ميزان‌همبستگي‌ بين‌ متغييرها از ضريب‌ همبستگي‌ پيرسون‌ به‌ منظور بررسي‌ وجود ارتباط‌ ياعدم‌ ارتباط‌ بين‌ متغييرها از آزمون‌ استقلال‌ مجذور كاي‌ و به‌ منظور اندازه‌گيري‌ ميزان‌همخواني‌ بين‌ دو متغيير گسسته‌ از ضريب‌ توافق‌، پيرسون‌ و ضريب‌ فاي‌ گرامر استفاده‌ شده‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

يافته‌هاي‌ پژوهش‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ حساسيت‌هاي‌ بيش‌ از اندازه‌ و مسووليتهاي‌ زياد وبيش‌ از اندازه‌ از مهمترين‌ عوامل‌ استرس‌ زاي‌ مشخصي‌ مي‌باشد. همچنين‌ از ميان‌ عوامل‌استرس‌ زاي‌ شغلي‌، عدم‌ پشتيباني‌ مسوولين‌ در رفع‌ مشكلات‌ و انتظارات‌ آنان‌ استرس‌ زابوده‌ و از بين‌ عوامل‌ استرس‌ زاي‌ فرهنگي‌ ـ اجتماعي‌، كمبود بودجه‌ و مشكلات‌ مالي‌ وضعف‌ فرهنگي‌ حاكم‌ بر منطقه‌ آموزشي‌ بيش‌ از ساير عوامل‌ در ايجاد استرس‌ نقش‌ داشته‌اند.

همچنين‌ نتايج‌ اين‌ پژوهش‌ نشان‌ داد همبستگي‌ بين‌ سن‌ و استرس‌، رشتة‌ تحصيلي‌ واسترس‌ و نوع‌ مدرسه‌ و استرس‌ در جامعة‌ مورد بررسي‌ معنادار نبوده‌ است‌. همينطورتفاوت‌ معنا داري‌ در ميزان‌ فشار عصبي‌ مديران‌ زن‌ و مرد مشاهد نشد.

 

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ عدم‌ دسترسي‌ به‌ همة‌ سوابق‌ تحقيقاتي‌ پيرامون‌ اين‌ موضوع‌ در آموزش‌ و پرورش‌.

2ـ ضعف‌ آگاهي‌ بعضي‌ از نمونه‌هاي‌ پژوهش‌ دربارة‌ مفهوم‌ استرس‌.

3ـ متفاوت‌ بودن‌ شرايط‌ عاطفي‌ و روحي‌ افراد به‌ هنگام‌ پاسخگويي‌ به‌ پرسشها

4ـ امتناع‌ بعضي‌ از مديران‌ از تكميل‌ پرسشنامه‌

پيشنهادها:

1ـ برگزاري‌ كلاسهايي‌ جهت‌ تقويت‌ روحية‌ ايمان‌ و اعتقادات‌ مذهبي‌، جهت‌ افزايش‌آرامش‌ مديران‌.

2ـ فراهم‌ نمودن‌ شرايط‌ رفاهي‌ مناسبتري‌ براي‌ مديران‌

3ـ حمايت‌ و هدايت‌ بيشتر مديران‌ از سوي‌ مسوولين‌ مافوق‌

4ـ اختصاص‌ بودجه‌ و ساير مزايا به‌ مديران‌

5ـ بالا بردن‌ سطح‌ بيشتر تحصيلات‌ مديران‌

6ـ انتخاب‌ مديران‌ از افراد با سابقه‌

7ـ آموزش‌ راههاي‌ غلبه‌ بر فشار رواني‌ و استرس‌ به‌ مديران‌.

كتابنامه‌:

1ـ ابطحي‌، سيد حسين‌ (1370)، مديريت‌ فشار عصبي‌، دانش‌ مديريت‌، شماره‌ داوزدهم‌.

2ـ اليوت‌، رابرت‌ (1990)، فشارهاي‌ روحي‌ و چگونه‌ مي‌توان‌ با آن‌ مبارزه‌ كرد، شاهرخ‌وزيري‌ (1375)، چاپ‌ سوم‌، تهران‌: مترجم‌.

3ـ دور لوس‌ كوران‌، استرس‌ و خانواده‌ سالم‌، ترجمة‌ مهدي‌ قراچه‌ داغي‌، چاپ‌ اوّل‌،تهدان‌: نشر البرز.

4ـ ساعتچي‌، محمود، مديران‌ در دام‌ اضطراب‌ و فشار رواني‌، مجله‌ مديريت‌ دولتي‌،دورة‌ جديد، شماره‌ چهارم‌.

5ـ علوي‌، امين‌ا... (1372)، فشارهاي‌ عصبي‌ و رواني‌ در سازمان‌، مجلة‌ مديريت‌ دولتي‌،دورة‌ جديد، شماره‌ 20.

6ـ گليبان‌ باتلر، توني‌ هوپ‌، درمان‌ اضطراب‌ همراه‌ با آبشار آرامش‌، (1378) دكتركوشيار كريم‌ طاري‌، تهران‌: نسل‌ نوانديش‌.

 

شماره‌ شناسايي‌ 311-مدیریت

عنوان‌: مقايسه‌ كارآمدي‌ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ با ساير مديران‌ در مقاطع‌تحصيل‌ راهنمايي‌ و متوسطه‌ استان‌ قم‌

سال‌ اجرا: 1378

نام‌ پژوهشگر: حاجيه‌ شمسي‌ برقعي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر حسن‌ زارعي‌ متين‌

نام‌ مشاور: دكتر عادل‌ آذر

كليد واژه‌ها: كارآمدي‌ ـ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ ـ رشته‌ مديريت‌ ـ راهنمايي‌ و متوسطه‌.

مقدمه‌ :

مديران‌ در اثر بخشي‌ سازمان‌ و كارآيي‌ نقش‌ مهمي‌ دارند. چگونگي‌ كاركرد مديران‌ دردرون‌ هر سازمان‌ چگونگي‌ كار كرد آن‌ سازمان‌ را در سطح‌ جامعه‌ تعيين‌ مي‌كند. مديريت‌آموزشي‌ مهمترين‌ و ضروري‌ترين‌ شاخة‌ مديريت‌ است‌ چرا كه‌ مسووليت‌ مديران‌آموزشي‌ در مقابل‌ در مقولة‌ اي‌ است‌ كه‌ كانت‌ آنها را مشكل‌ترين‌ ابداعات‌ بشري‌ مي‌دانست‌يعني‌ مديريت‌ تعليم‌ و تربيت‌ امروزه‌ كيفيت‌ كار نظام‌ آموزشي‌ ناشي‌ از كيفيت‌ مديريت‌حاكم‌ بر آن‌ است‌ كه‌ به‌ نوبه‌ خود بر كيفيت‌ جامع‌ و سازمانهاي‌ درون‌ آن‌ اثر دارد.

بيان‌ مسأله‌:

مطالعه‌ و پژوهش‌ دربارة‌ مديريت‌ از ضروريات‌ جوامع‌ در حال‌ توسعه‌ است‌ و اين‌ضرورت‌ در مقوله‌ تعليم‌ و تربيت‌ دو چندان‌ مي‌شود زيرا اساس‌ پيشرفت‌ در گرو تربيت‌نسل‌ كار آمدي‌ است‌ كه‌ سرنوشت‌ امور را بدست‌ مي‌گيرند و تحقق‌ اهداف‌ آموزش‌ وپرورش‌ در گرو مديريت‌ و رهبري‌ كارآمد و اثر بخش‌ است‌.

آموزش‌ علم‌ مديريت‌ به‌ مديران‌، بر سطوح‌ آماري‌ و آموزشي‌ تأثير شگرفي‌ مي‌گذارد وسبب‌ افزايش‌ سطح‌ آگاهي‌ تغيير در نگرشها، عادات‌ و رفتار مي‌گردد.

به‌ همين‌ دليل‌ در پژوهش‌ حاضر به‌ مقايسة‌ كارآمدي‌ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌مديريت‌ با ساير مديران‌ در سطح‌ مقطع‌ تحصيلي‌ راهنمايي‌ و متوسطة‌ استان‌ قم‌ پرداخته‌شده‌ است‌.

اهداف‌:

بررسي‌ كارآئي‌ و موفقيت‌ آن‌ دسته‌ از مديران‌ مدارس‌ استان‌ قم‌ كه‌ دروة‌ كارشناسي‌مديريت‌ را طي‌ كرده‌اند در مقايسه‌ با مديراني‌ كه‌ اين‌ دروة‌ آموزشي‌ را نگذرانده‌اند.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ اصلي‌: مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ نسبت‌ به‌ ساير مدريان‌ كارآمدتر هستند.

فرضيه‌هاي‌ فرعي‌:

1ـ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ در برقراري‌ روابط‌ انساني‌ نسبت‌ به‌ سايرمديران‌ عملكرد بهتري‌ دارند.

2ـ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ در افزايش‌ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ مؤثرتر مي‌باشند.

3ـ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ از تغييرات‌ و نوآوريها بيشتر از ساير مديران‌استقبال‌ مي‌كنند.

4ـ مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ بيشتر از ساير مديران‌اهميت‌ مي‌دهند.

5ـ پيشرفت‌ تحصيلي‌ دانش‌ آموزاني‌ كه‌ تحت‌ پوشش‌ مديران‌ بهره‌مند از دانش‌ مديريت‌بوده‌اند بيشتر از ديگر دانش‌آموزان‌ است‌.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ مديران‌ دوره‌هاي‌ تحصيلي‌ متوسطه‌ و راهنمايي‌ مدارس‌ دخترانه‌ و پسرانه‌ استان‌قم‌ در سال‌ تحصيلي‌ 78ـ77.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

مديران‌ تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ بصورت‌ سرشماري‌ انتخاب‌ شده‌اند و از سايرمديران‌ %15 آنها به‌ روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ ساده‌ انتخاب‌ شده‌اند.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

مطالعات‌ كتابخانه‌اي‌، اسناد و مدارك‌ و پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

1ـ به‌ منظور مقايسه‌ ميانگين‌ نمرات‌ بين‌ دو گروه‌ از مديران‌ از آزمون‌ t استفاده‌ شده‌ است‌.

2ـ ليست‌ بررسي‌ يكسال‌ نبودن‌ ميانگين‌ها از آزمون‌ (من‌ ـ ويتني‌) استفاده‌ شده‌ است‌

3ـ به‌ منظور الويت‌ بندي‌ ميزان‌ توجه‌ به‌ هر يك‌ از عناصر مديريتي‌ در بين‌ مديران‌تحصيل‌ كرده‌ در رشته‌ مديريت‌ با ساير مديران‌ از آزمون‌ فريدمن‌ استفاده‌ شده‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

1ـ ارتباط‌ معني‌ داري‌ بين‌ رشته‌ تحصيلي‌ مديران‌ و مهارت‌ آنان‌ در برقراري‌ روابط‌انساني‌ در بين‌ كاركنان‌ آموزشگاه‌ وجود دارد.

2ـ ارتباط‌ معني‌ داري‌ بين‌ رشته‌ تحصيلي‌ مديران‌ و افزايش‌ رضايت‌ شغلي‌ در كاركنان‌آموزشگاه‌ وجود دارد.

3ـ ارتباط‌ معني‌ داري‌ بين‌ رشته‌ تحصيلي‌ مديران‌ و استقبال‌ از تغييرات‌ و نوآوريهاوجود دارد.

4ـ ارتباط‌ معني‌ داري‌ بين‌ رشته‌ تحصيلي‌ مديران‌ و اهميت‌ بر آموزش‌ كاركنان‌ وجود دارد.

5ـ ارتباط‌ معني‌ داري‌ بين‌ رشته‌ تحصيلي‌ مديران‌ و پيشرفت‌ تحصيلي‌ دانش‌آموزان‌وجود دارد.

با توجه‌ به‌ تاكيد كليه‌ فرضيه‌هاي‌ فرعي‌ پژوهش‌ پس‌ در نتيجه‌ فرضيه‌ كلي‌ پژوهش‌ موردتاييد قرار مي‌گيرد.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ عدم‌ همكاري‌ دبيران‌ به‌ ارائه‌ پاسخ‌ صادقانه‌ در رابطه‌ با مديرانشان‌

2ـ عدم‌ همكاري‌ مديران‌ در ارائه‌ پرسشنامه‌ به‌ دبيران‌

3ـ تأخير زياد در ارسال‌ و دريافت‌ اطلاعات‌ از ادارات‌ نواحي‌

پيشنهادها:

1ـ انتخاب‌ مديران‌ از افرادي‌ كه‌ تحصيل‌ كرده‌ اين‌ رشته‌ هستند.

2ـ فراهم‌ نمودن‌ امكان‌ و زمينه‌ ادامه‌ تحصيل‌ براي‌ مديران‌.

3ـ شركت‌ دادن‌ مديران‌ در جلسات‌ سخنراني‌ و گفت‌ و شنودهاي‌ مهمي‌ علمي‌ و بازآموزي‌ آنها در رابطه‌ با مديريت‌.

4ـ توجه‌ به‌ نظرات‌ و پيشنهادات‌ سازندة‌ مديران‌ در امور اداري‌، آموزش‌ و پرورش‌.

5ـ فراهم‌ نمودن‌ امكانات‌ و منابع‌ انساني‌ و مساوي‌ مديران‌ در تحقق‌ اهداف‌ هر واحد آموزشي‌.

6ـ ايجاد و حفظ‌ ارتباط‌ ميان‌ مديران‌ آموزشي‌ و دانشگاهها.

7ـ حذف‌ كارهاي‌ خدماتي‌ و اجرايي‌ و مسووليتهاي‌ اضافي‌ از كار مديران‌.

كتابنامه‌:

1ـ مير سپاسي‌، ناصر، مديريت‌ منابع‌ انساني‌ و روابط‌ كار ـ چاپ‌ نقش‌ جهان‌ ـ 1371.

2ـ بهرنگي‌ ـ محمد رضا ـ مديريت‌ آموزشي‌ و آموزشگاهي‌، تهران‌

3ـ وين‌. ك‌. هوي‌ و سيبل‌ ـ تئوري‌، تحقيق‌ و تحمل‌ در مديريت‌ آموزشي‌ ـ مير محمدسيد عباس‌ زاده‌ (مترجم‌)ـ تبريز ـ دانشگاه‌ اروميه‌

4ـ اقتداري‌ ـ علي‌ محمد ـ سازمان‌ و مديريت‌ ـ تهران‌ ـ مولوي‌ 1366.

5ـ كميت‌ دبويس‌ و جان‌ نيواستورم‌ ـ رفتار انساني‌ در كار ـ محمد علي‌ طوسي‌ (مترجم‌)ـ مركز آموزشي‌ مديريت‌ دولتي‌ 1370

6ـ ابطحي‌ ـ سيد حسين‌ ـ آموزش‌ بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ ـ مؤسسه‌ مطالعات‌ و برنامه‌ريزي‌ آموزشي‌ 1368.

 

شماره‌ شناسايي‌ 343-مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ رابطة‌ جو سازماني‌ با روحية‌ معلمان‌ مدارس‌ ابتدايي‌ شهر قم‌.

سال‌ اجرا: 79ـ78

نام‌ پژوهشگر:زهرا ثابتي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر عبدالرضا گودرزي‌

نام‌ مشاور: دكتر محمود شيرازي‌

كليد واژه‌ها: جو سازماني‌ ـ روحية‌ معلمان‌ ـ مدارس‌ ابتدايي‌

مقدمه‌ :

از آنجائيكه‌ معلم‌ در جريان‌ آموزش‌، يك‌ ركن‌ بنيادي‌ محسوب‌ مي‌شود و نقش‌ كليدي‌معلم‌ در جريان‌ دهي‌ سبب‌ شده‌ است‌ كه‌ متخصصان‌ و صاحب‌ ناظران‌ امر آموزش‌ بهبودكيفيت‌ نظام‌ آموزش‌ جوامع‌ را به‌ ميزان‌ بسيار مديون‌ بهبود كيفيت‌ عملكرد معلمان‌ بدانند.بنابراين‌ آماده‌ سازي‌ معلمان‌ كارآموز و با روحيه‌ از جمله‌ شامل‌ مهمي‌ است‌ كه‌ مسئولان‌ وبرنامه‌ ريزان‌ نظام‌ آموزش‌ و پرورش‌ بايد طريقي‌ برگزينند كه‌ بتوانند جوي‌ را در مدرسه‌فراهم‌ آورند تا يادگيرندگان‌ را قادر سازند كه‌ در يادگيري‌ و عملكردها مؤثر و كراتر شوند.

بيان‌ مسأله‌:

هر محيط‌ آموزشي‌ داراي‌ جوي‌ است‌ كه‌ ممكن‌ است‌ آن‌ محيط‌ را سرد، خشك‌ و غيرقابل‌ اعتماد، سرآورد و يا گرم‌ و صميمي‌، قابل‌ انعطاف‌ و حمايت‌ كننده‌ سازد. هر چه‌ جوسازمان‌ مثبت‌تر باشد برقراري‌ روابط‌ انسان‌ آساني‌تر خواهد بود. بالعكس‌ جوهاي‌ بسته‌ترس‌ آور و صنفي‌، سبب‌ بي‌ اعتمادي‌، ترس‌، دوري‌ و نفرت‌ افراد از هم‌ مي‌شود. هرمدرسه‌ خصوصيات‌ منحصر به‌ فردي‌ دارد كه‌ آن‌ را از مدرسة‌ ديگر متمايز مي‌كند اين‌خصوصيات‌ داخلي‌ كه‌ جو مدرسه‌ نام‌ دارد از تلاش‌ و روابط‌ متقابل‌ گروههاي‌ داخل‌مدرسه‌، مدير، معلمان‌، دانش‌آموزان‌ و كاركنان‌ ناشي‌ مي‌شود و رفتار اعضاي‌ مدرسه‌ راتحت‌ تأثير قرار مي‌دهد و در ميزان‌ موفقيت‌ و روحيه‌ معلمان‌ مؤثر است‌ با عنايت‌ به‌ مطالب‌فوق‌ محقق‌ در اين‌ تحقيق‌ قصد دارد به‌ موضوع‌ زير تحت‌ عنوان‌:

بررسي‌ رابطة‌ جو سازماني‌ با روحية‌ معلمان‌ مدارس‌ ابتدايي‌ شهرستان‌ قم‌ بپردازد.

اهداف‌:

1ـ تعيين‌ ميزان‌ ارتباط‌ جو سازماني‌ با روحية‌ معلمان‌ مدارس‌ ابتدايي‌.

2ـ مقايسه‌ جو سازماني‌ مدارس‌ دخترانه‌ و پسرانه‌

3ـ ارائه‌ پيشنهادهاي‌ مناسب‌ براي‌ بهبود و جو سازماني‌ مدارس‌ به‌ منظور ايجاد روحية‌قوي‌ در معلمان‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

سؤالات‌:

1ـ آيا بين‌ جو سازماني‌ و روحية‌ معلمان‌ رابطة‌ مستقيم‌ وجود دارد؟

2ـ آيا بين‌ جو سازماني‌ مدارس‌ دخترانه‌ و پسرانه‌ تفاوتي‌ وجود دارد؟

3ـ آيا بين‌ جو سازماني‌ با روحية‌ معلمان‌ رابطة‌ مستقيم‌ وجود دارد؟

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ مدارس‌ دخترانه‌ و پسرانه‌ ابتدايي‌ نواحي‌ سه‌ گانه‌ آموزش‌ و پرورش‌ شهرستان‌ قم‌در سال‌ 78 مي‌باشد.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

روش‌ نمونه‌گيري‌ خوشه‌اي‌ چند مرحله‌اي‌ مي‌باشد به‌ اين‌ ترتيب‌ كه‌ ابتدا حدود 25درصد مدارس‌ به‌ طور تصادفي‌ انتخاب‌ شدند و در مرحله‌ دوم‌ 5 نفر از معلمان‌ مدرسه‌ به‌طور تصادفي‌ انتخاب‌ گشتند.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

پرسشنامة‌ جو سازماني‌ هالپين‌ و كرافت‌. پايايي‌ پرسشنامه‌ از طريق‌ ضريب‌ آلفاكرانباخ‌سنجيده‌ شده‌ است‌ و روايي‌ از طريق‌ نظر خواهي‌ از دبيران‌ با تجربه‌ و اساتيد مورد بررسي‌قرار گرفته‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

آمار توصيفي‌: فراواني‌ ـ درصد ـ شاخص‌ مركزي‌ ـ ميانگين‌ و انحراف‌ استاندارداستفاده‌شده‌ است‌.

آمار استنباطي‌: 1ـ براي‌ بررسي‌ رابطة‌ بين‌ جو سازماني‌ و روحيه‌ معلمان‌ از ضريب‌همبستگي‌ پيرسون‌ استفاده‌ شده‌ است‌.

2ـ براي‌ مقايسه‌ جو سازماني‌ مدارس‌ دخترانه‌ و پسرانه‌ از آزمون‌ t استيودنت‌استفاده‌شده‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

1ـ نتايج‌ تجزيه‌ و تحليل‌ سوال‌ يك‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ بين‌ جو سازماني‌ مدارس‌ و روحية‌معلمان‌ رابطه‌ مستقيم‌ وجود دارد.

2ـ نتايج‌ تجزيه‌ و تحليل‌ سوال‌ دو نشان‌ مي‌دهد كه‌ بين‌ جو سازماني‌ مدارس‌ و روحية‌دخترانه‌ و پسرانه‌ تفاوت‌ وجود دارد.

3ـ نتايج‌ تجزيه‌ و تحليل‌ سوال‌ سه‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ بين‌ جو باز مدارس‌ با روحية‌ معلمان‌رابطه‌ مستقيم‌ وجود دارد و هر چه‌ جو سازمان‌ بازتر باشد از روحية‌ قوي‌ و بالاتري‌برخوردارند.

بطور كلي‌ در مدارسي‌ كه‌ داراي‌ جو باز هستند مدير داراي‌ رفتار حمايتي‌ و مداخله‌گراست‌ و به‌ نيازهاي‌ عاطفي‌ و مادي‌ معلمان‌ توجه‌ كافي‌ دارد همچنين‌ معلمين‌ داراي‌ رفتاردوستانه‌ هستند و به‌ يكديگر احترام‌ مي‌گذارند و به‌ مدرسة‌ خود افتخار مي‌كنند در نتيجه‌روحيه‌ معلمان‌ در چنين‌ مدارسي‌ در سطح‌ بالايي‌ است‌. در مدارسي‌ كه‌ رفتار مديردستوري‌ مي‌باشد يعني‌ بر فعاليت‌ معلمين‌ بطور مستقيم‌ نظارت‌ دارد و فقط‌ مجري‌ مقررات‌اداري‌ است‌ در آن‌ مدارس‌ رفتار معلمان‌ آزار دهنده‌ مي‌باشد و معلمان‌ رفتار غير صميمي‌دارند در اينگونه‌ مدارس‌ معلمان‌ داراي‌ روحية‌ پائين‌ هستند.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ بي‌ توجهي‌ و يا كم‌ توجهي‌ معلمان‌ نسبت‌ به‌ اهميت‌ نتايج‌ تحقيق‌ در نتيجه‌ بعضاً عدم‌ همكاري‌

2ـ حساسيت‌ و مقاومت‌ بعضي‌ از معلمان‌ در پاسخ‌ گويي‌ به‌ پرسشها.

3ـ تعصبات‌ معلمان‌ نسبت‌ به‌ مدير و مدرسه‌ خود و يا مخالفت‌ آنان‌ يا مدير مي‌تواند برنتايج‌ تحقيق‌ مؤثر باشد.

پيشنهادها:

1ـ مديران‌ از مشاركت‌ معلمان‌ در تصميم‌گيري‌هاي‌ آموزشي‌ و پژوهشي‌ استفاده‌ كنند.

2ـ مديران‌ روابط‌ انساني‌ صحيح‌ را در مدرسه‌ برقرار كنند.

3ـ در برخورد با معلمان‌ انعطاف‌پذير باشند.

4ـ به‌ معلمان‌ در انجام‌ وظايف‌ استقلال‌ و آزادي‌ دهند.

كتابنامه‌:

1ـ استانلي‌، ديويس‌، مديريت‌ فرهنگ‌ سازماني‌، ترجمه‌ ناصر مير سپاسي‌ و پريچهرمعتمد گرجي‌، نشر مرواريد، تهران‌، 1373.

2ـ پرهيزكار، كمال‌، روابط‌ انساني‌ در مديريت‌، انتشارات‌ دانشگاه‌ تهران‌، 1357.

3ـ جعفري‌، روحية‌ و رضايت‌ در كار، جمله‌ مديريت‌ امروز، شماره‌ 35، تهران‌، مركزمديريت‌ دولتي‌ ،1375.

4ـ جمشيدي‌، مهدي‌، خوش‌ اخلاق‌، رحمان‌ مرتضي‌ قياسيان‌، كاربرد مدل‌ شش‌وجهي‌ در ارزيابي‌ جو سازماني‌، جمله‌ دانش‌ مديريت‌ شماره‌ 36/35، زمستان‌ 1375.

5ـ ساعتچي‌، محمود، روان‌شناسي‌ كاربردي‌ براي‌ مديران‌ در خانه‌، مدرسه‌ و سازمان‌،مركز مديريت‌ دولتي‌ 1375.

 

شماره‌ شناسايي‌ 340- مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ نحوة‌ ارزشيابي‌ از كار دبيران‌ دورة‌ دبيرستان‌

سال‌ اجرا: 1364

نام‌ پژوهشگر: غلامرضا فرزام‌ فرد

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر محمود زماني‌

نام‌ مشاور: دكتر فرزانگان‌ و دكتر قنادان‌

كليد واژه‌ها:  ارزشيابي‌ ـ دبيران‌

مقدمه‌:

يكي‌ از نهادهاي‌ عظيم‌ كه‌ در اجتماع‌ ديروز و امروز بشري‌ از اهميت‌ ويژه‌اي‌ برخورداراست‌، نهاد آموزش‌ و پرورش‌ است‌ و اگر اين‌ نظام‌ در درون‌ خود جرياني‌ را برقرار ساخته‌باشد كه‌ همواره‌ نوع‌ و مسير حركت‌ را نشان‌ دهد و اطلاعات‌ صحيحي‌ ر از اوضاع‌ سازمان‌در اختيار دهد، مي‌تواند توانايي‌ لازم‌ براي‌ حركت‌ در مسير اهداف‌ سازمان‌ را فراهم‌ آورد.نظام‌ آموزش‌ در ساير برقراري‌ يك‌ نظام‌ ارزشيابي‌ درست‌ و منطقي‌ مي‌تواند نقش‌ اصلي‌ ودائمي‌ خود را در جامعه‌ ايفا نمايد.

بيان‌ مسأله‌:

نظام‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌، اطلاعاتي‌ را به‌ ملعم‌ مي‌دهد كه‌ بيانگر ويژگيهاي‌ او درمحيط‌ آموزش‌ است‌. اين‌ اطلاعات‌ بسياري‌ از نقاط‌ ضعف‌ و قوت‌ معلمان‌ را روشن‌مي‌سازد كه‌ مي‌تواند در رفع‌ نقايص‌ و نارسايييهاي‌ كاري‌ او مؤثر باشد. بدين‌ ترتيب‌ چنانچه‌آموزش‌ و پرورش‌ موفق‌ به‌ برقراري‌ يك‌ نظام‌ ارزشيابي‌ صحيح‌ از شايستگي‌ كاركنان‌ گردد،توانا خواهد شد به‌ بسياري‌ از مشكلات‌ موجود در آموزش‌ و پرورش‌ مسلط‌ گردد و نظام‌درست‌ و منطقي‌ را در سازمان‌ برقرار نمايد كه‌ نهايتاً افزايش‌ كارايي‌ و اثر بخشي‌ نظام‌آموزش‌ را به‌ همين‌ دليل‌ محقق‌ در اين‌ پژوهش‌ بدنبال‌ آنست‌ كه‌ بداند آيا نحوة‌ ارزشيابي‌ ازكار معلمان‌ مي‌تواند اطلاعات‌ دقيق‌ و صحيحي‌ را بدست‌ آورده‌ و از اين‌ داده‌ها براي‌اعتلاي‌ نظام‌ و افزايش‌ و كارآيي‌ و اثر بخشي‌ نظام‌ آموزش‌ در جامعه‌ بهره‌ گيرد.

اهداف‌:

بررسي‌ نحوة‌ فعلي‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ و روشن‌ كردن‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ آن‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ها:

1ـ بين‌ انجام‌ ارزشيابي‌ صحيحي‌ از كار معلمان‌ و كارآمدي‌ آنان‌ رابطه‌ وجود دارد.

2ـ بين‌ مفاد بندهاي‌ برگة‌ فعلي‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ و نارساييهاي‌ موجود در انجام‌ارزشيابي‌ رابطه‌ وجود دارد.

3ـ بين‌ نحوة‌ فعلي‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ و كارآمدي‌ آنان‌ رابطه‌ وجود دارد.

4ـ بين‌ نارسائيهاي‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ و نارسائيهايي‌ كه‌ در رفتار شغلي‌ معلمان‌وجود دارد رابطه‌ وجود دارد.

5ـ بين‌ نحوة‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ و ميزان‌ كارآيي‌ نظام‌ آموزشي‌ ارتباط‌ وجود دارد.

6ـ بين‌ شيوة‌ استفاده‌ از نتايج‌ ارزشيابي‌ و كار آمدي‌ معلمان‌ رابطه‌ وجود دارد.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ دبيران‌ مقطع‌ متوسطه‌ كه‌ حداقل‌ دو بار ارزشيابي‌ از كار آنها به‌ عمل‌ آمده‌ و كليه‌ارزشيابان‌ دورة‌ متوسطه‌ كه‌ حداقل‌ در يك‌ دورة‌ ارزشيابي‌ عضو گروه‌ بوده‌اند.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

نمونه‌گيري‌ از روش‌ طبقه‌ بندي‌ تصادفي‌ صورت‌ گرفته‌ است‌.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

1ـ پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌. 2ـ مصاحبه‌ 3ـ مطالعة‌ اسناد و مدارك‌

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

1ـ برگة‌ فعلي‌ ارزشيابي‌ داراي‌ روايي‌ و اعتبار كافي‌ براي‌ ارزشيابي‌ از كار معلمان‌ نيست‌.

2ـ امكان‌ ارزشيابي‌ از كار دبيران‌، با دستور العمل‌ فعلي‌ ارزشيابي‌ كاملاً ميسر نيست‌.

3ـ از نتايج‌ ارزشيابي‌ (جزء ارتقاي‌ گروههاي‌ ممتاز) به‌ نحو مؤثر و مفيد استفاده‌ بعمل‌ نمي‌آيد.

4ـ چون‌ نحوة‌ ارزشيابي‌ از كار دبيران‌ داراي‌ نارسايي‌ و نقص‌ مي‌باشد در مواردي‌زيانهاي‌ ناشي‌ از ارزشيابي‌ ناقص‌ را بر سازمان‌ آموزش‌ و پرورش‌ تحميل‌ كرده‌ است‌.

5ـ ارزشيابي‌ از كار دبيران‌ در محيطهاي‌ آموزشي‌ درست‌ انجام‌ نمي‌شود.

6ـ دبيران‌ آمادگي‌ ارزشيابي‌ صحيح‌ از كارشان‌ را ندارند.

7ـ نتايج‌ ارزشيابي‌ فعلي‌ در جدا كردن‌ افراد كارآمد و افراد غير كارآمد توانا نيست‌.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ فقدان‌ مطالعات‌ قبلي‌ در زمينه‌ موضوع‌ اين‌ پژوهش‌.

2ـ ارائه‌ مطالب‌ غير مرتبط‌ با موضوع‌ تحقيق‌ توسط‌ مصاحبه‌ شوندگان‌ و در نتيجه‌ كمبود وقت‌.

3ـ عدم‌ همكاري‌ بعضي‌ از دبيران‌ در پر كردن‌ پرسشنامه‌.

پيشنهادها:

1ـ در جريان‌ ارزشيابي‌ از نحوة‌ عملكرد كاركنان‌، توجه‌ و كنكاش‌ در ويژگيهاي‌ دروني‌ وباطني‌ افراد صورت‌ نگيرد.

2ـ در جريان‌ ارزشيابي‌ هر چه‌ از كاركنان‌ استفادة‌ بيشتر به‌ عمل‌ آيد ارزشيابي‌ از يك‌بازدهي‌ بر موازنه‌ خارج‌ خواهد شد و به‌ نتايج‌ دقيقتري‌ خواهد رسيد.

3ـ در جريان‌ ارزشيابي‌ رفتار ارزشيابي‌ شوند كاملاً طبيعي‌ و بدور از غرض‌ و عرض‌ باشد.

4ـ ارزشيابان‌ كساني‌ باشند كه‌ توانايي‌ استفاده‌ از ملاكها و مقياسهاي‌ معين‌ شده‌ را داشته‌ باشند.

كتابنامه‌:

1ـ اي‌، كليفورد و ديگران‌: تعمق‌ و تجديد نظر در ارزشيابي‌ ـ ترجمه‌ ماهرخ‌ زواره‌ زاده‌ ـنشر سازمان‌ امور اداري‌ و استخدام‌ كشور 1350.

2ـ بلوم‌، بنجامين‌ و ديگران‌: ارزشيابي‌ تكويني‌ و ارزشيابي‌ مجموعي‌ ـ ترجمة‌ ابراهيم‌كظيمي‌ ـ انتشارات‌ دانشگاه‌ تربيت‌ معلم‌، تهران‌.

3ـ پارسا، محمد: نظريه‌هاي‌ يادگيري‌ و آموزشي‌، انتشارات‌ دانشگاه‌ تربيت‌ معلم‌،تهران‌، ارديبهشت‌ 1375.

4ـ بولا. هدس‌: ارزيابي‌ آموزشي‌ و كاربرد آن‌ در سواد آموزي‌ تابعي‌ ـ ترجمة‌ عباس‌بازرگان‌ ـ انتشارات‌ نشر دانشگاهي‌ تهران‌، 1362.

 

شماره‌ شناسايي‌ 236- مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ عوامل‌ مؤثر در ارتقاء بهره‌ وري‌ در آموزشگاههاي‌ كار و دانش‌ دولتي‌ و غيرانتفاعي‌ استان‌ قم‌

سال‌ اجرا:

نام‌ پژوهشگر:رضا اميد علي‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر عادل‌ آذر

نام‌ مشاور: آقاي‌ اميري‌

كليد واژه‌ها: بهره‌ وري‌ ـ مدارس‌ كار و دانش‌ ـ دولتي‌ ـ غير انتفاعي‌

مقدمه‌ :

يكي‌ از بخشهاي‌ مهم‌ در آموزش‌ و پرورش‌ كه‌ به‌ تربيت‌ انسانها و نيروهاي‌ مورد نيازبخشهاي‌ مختلف‌ اقتصاد مي‌پردازد شاخة‌ كاردانش‌ است‌ زيرا اين‌ نيروي‌ انساني‌ واجدالشرايط‌ و داراي‌ صلاحيت‌ است‌ كه‌ بزرگترين‌ سرماية‌ هر كشور را تشكيل‌ مي‌دهد. نيروي‌انساني‌ آموزش‌ ديده‌، ماهر و داراي‌ انگيزه‌ مي‌تواند با تركيب‌ مطلوب‌ منابع‌ مادي‌ و استفادة‌بهينه‌ از آنها معجزه‌ بيافريند. لذا جا دارد ما نيز آموزشگاههاي‌ كار و دانش‌ را بيش‌ از پيش‌مورد توجه‌ قرار بدهيم‌ و از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ مهارتهاي‌ كاركردي‌ و غير كاركردي‌،فرهنگ‌ تعهد كاري‌ را در هنرجويان‌ كه‌ در آينده‌ در بخشهاي‌ مختلف‌ صنعتي‌ مشغول‌ به‌كار مي‌شوند را بالا ببريم‌ تا از اين‌ رهگذر به‌ رشد و توسعه‌ برسيم‌.

بيان‌ مسأله‌:

امروزه‌ موضوع‌ بهره‌ وري‌ يكي‌ از عمده‌ موضوعاتي‌ مي‌باشد كه‌ مورد توجه‌ قرار گرفته‌است‌ دانشمندان‌ و صاحبنظران‌ عوامل‌ مؤثر در افزايش‌ درسي‌ را به‌ دو دسته‌ داخلي‌ وخارجي‌ تقسيم‌ مي‌كنند عوامل‌ داخلي‌ فرد نيز به‌ دو دسته‌ نرم‌ افزا و سخت‌افزار دسته‌ بندي‌مي‌شود كه‌ هدف‌ از اين‌ تحقيق‌ براي‌ عوامل‌ داخلي‌ بهره‌ وري‌ آنهم‌ از نوع‌ نرم‌افزار (كاركنان‌و هنرجويان‌) مي‌باشد.

بطور كلي‌ آمارها نشان‌ مي‌دهد كه‌ طي‌ چند سال‌ اخير آموزش‌ و پرورش‌ استان‌ قم‌ درزمينة‌ آموزش‌ متوسطه‌ فني‌، حرفه‌اي‌ و كار و دانش‌ موفقيت‌ چنداني‌ نداشته‌ است‌ بدين‌معني‌ كه‌ متوسط‌ دانش‌آموزان‌ مقطع‌ متوسطه‌ كار و دانش‌ كل‌ كشور از كل‌ دانش‌آموزان‌25% مي‌باشد كه‌ نسبت‌ در سطح‌ استان‌ قم‌ نزديك‌ به‌ 5% مي‌باشد. لذا اين‌ مسأله‌ محقق‌ را برآن‌ داشت‌ تا در جهت‌ ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاهها گامي‌ برداشته‌ شود تا بتوان‌ ميزان‌بازدهي‌ و بهره‌ وري‌ آنها را افزايش‌ داد.

اهداف‌:

هدف‌ كلي‌: بررسي‌ عوامل‌ مؤثر بر ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاههاي‌ كار و دانش‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ها:

1ـ راهنمايي‌ شغلي‌ و تحصيلي‌ بر ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاههاي‌ كار و دانش‌ دولتي‌ وغير انتفاعي‌ مؤثر است‌.

2ـ آگاهي‌ مديريت‌ از نهاد كار و دانش‌ بر ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاههاي‌ كار دولتي‌ وغير انتفاعي‌ مؤثر است‌.

3ـ تكنولوژي‌ آموزشي‌ بر ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاههاي‌ كار دولتي‌ و غير انتفاعي‌ مؤثر است‌.

4ـ ارتباطات‌ آموزشگاهها با ساير مؤسسات‌ و صنايع‌ ديگر بر ارتقاء بهره‌وري‌آموزشگاههاي‌ كار دولتي‌ و غير انتفاعي‌ مؤثر است‌.

5ـ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ آموزشگاهها بر ارتقاء بهره‌ وري‌ آموزشگاههاي‌ كار دولتي‌ وغير انتفاعي‌ مؤثر است‌.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ مديران‌، مربيان‌ آموزش‌ و معاونين‌ مدارس‌ متوسطه‌ كار و دانش‌ دولتي‌ و غيرانتفاعي‌ دخترانه‌ و پسرانه‌ شهر قم‌.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

90 نفر از مديران‌ معاونين‌ و مربيان‌ آموزشي‌ مدارس‌ دولتي‌ بر اساس‌ فرمول‌
2/ 2pqd 2n = Za   و كليه‌ مديران‌ معاونين‌ و دبيران‌ مدارس‌ غير انتفاعي‌ بصورت‌ سرشماري‌.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

دو نوع‌ پرسشنامه‌: 1ـ پرسشنامة‌ بهره‌وري‌ 2ـ پرسشنامه‌ با توجه‌ به‌ فرضيات‌

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

از آمار توصيفي‌ براي‌ نشان‌ دادن‌ نمودارها، جداول‌ و درصدها و از آمار استنباطي‌ براي‌آزمون‌ فرضيه‌ها از آزمون‌ استقلال‌ كاي‌ دو، براي‌ سنجش‌ ميزان‌ همبستگي‌ آنها از ضريب‌فاي‌ كرامر و براي‌ سنجش‌ رتبه‌ بندي‌ و الويت‌ گذاري‌ از تكنيك‌هاي‌ تحليل‌ واريانس‌ANOVA و آزمون‌ شفه‌ استفاده‌ خواهد شد.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

1ـ اين‌ فرض‌ تحقيق‌ مورد تاييد قرار نگرفت‌ در نتيجه‌ آگاهي‌ مديريت‌ از نهاد كارو دانش‌نمي‌تواند به‌ عنوان‌ عامل‌ مؤثر بر ارتقاء بهره‌ وري‌ در اين‌ گونه‌ آموزشگاهها محسوب‌ شود.

2ـ فرضيه‌ دو مورد تاييد قرار گرفت‌ يعني‌ تكنولوژي‌ آموزشي‌ بر ارتقاء بهره‌ وري‌آموزشگاهها دولتي‌ و غير انتفاعي‌ اثر دارد.

3ـ اين‌ فرض‌ تحقيق‌ مورد تاييد قرار نگرفت‌ يعني‌ هدايت‌ شغلي‌ و تحصيلي‌ از عوامل‌مؤثر بر بهره‌ وري‌ آموزشگاهها دولتي‌ و غير انتفاعي‌ اثر نمي‌باشد.

4ـ فرضيه‌ چهارم‌ نيز مورد تاييد قرار گرفت‌ در نتيجه‌ ارتباطات‌ آموزشگاهها باي‌ سايرسازمانها و مؤسسات‌ ديگر به‌ عنوان‌ يكي‌ از عوامل‌ مؤثر بر ارتقاء بهره‌ وري‌ محسوب‌ مي‌شود.

5ـ فرض‌ پنجم‌ تحقيق‌ نيز مورد تاييد قرار گرفت‌ در نتيجه‌ رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌آموزشگاههاي‌ كار و دانش‌ و غير انتفاعي‌ به‌ عنوان‌ يكي‌ از عوامل‌ مؤثر در ارتقاء بهره‌ وري‌محسوب‌ مي‌شود.

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ كمبود منابع‌ مالي‌ و بودجه‌ كافي‌ براي‌ انجام‌ پژوهش‌ با توجه‌ به‌ پراكندگي‌هنرستانهاي‌ فني‌ در سطح‌ استان‌ قم‌.

2ـ كمبود زمان‌ لازم‌ براي‌ انيكه‌ بتوان‌ مطالعة‌ عميقي‌ در اين‌ زمينه‌ انجام‌ داد.

پيشنهادها:

1ـ بازديد هنرجويان‌ از كارگاهها و موسسا فني‌ مرتبط‌ با رشته‌ تحصيلي‌ خود در سطح‌ استان‌.

2ـ كار عملي‌ دانش‌آموزان‌ در مؤسسات‌ و ساير صنايع‌ وابسته‌ به‌ رشته‌ تحصيلي‌ خود.

3ـ دعوت‌ از كارشناسان‌ خارج‌ از آموزشگاهها به‌ منظور برگزاري‌ سمينارها وهمايشهاي‌ علمي‌ و همچنين‌ براي‌ انجام‌ تدريس‌ در آموزشگاهها.

4ـ استفاده‌ از تجربيات‌ ساير صنايع‌ و موسسات‌ براي‌ تحصيل‌ در روند آموزش‌

5ـ تجهيز كارگاهها و هنرستان‌ به‌ وسايل‌ سمعي‌ و بصري‌ مجهز.

6ـ استفاده‌ از مجلات‌ و نشريات‌ تخصصي‌ و فني‌ جهت‌ كاركنان‌ و هنرجويان‌.

7ـ تشويق‌ به‌ موقع‌ كاركنان‌ موفق‌ كارگاهي‌.

8ـ توانمند سازي‌ كاركنان‌ كارگاهي‌.

9ـ رفع‌ عوامل‌ خستگي‌ زا از محيطهاي‌ كارگاهي‌.

كتابنامه‌:

1) يوتي‌ ژوزف‌ ام‌. «مديريت‌ بهره‌ وري‌ و شيوه‌هاي‌ بهبود آن‌» ترجمة‌ عين‌ ا.. علاء،چاپ‌ اوّل‌، تهران‌: انتشارات‌ زوار، سال‌ 1373، ص‌ 11ـ10.

2)معاونت‌ هماهنگي‌ و برنامه‌ ريزي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ استان‌ قم‌ «گزارش‌اقتصادي‌ اجتماعي‌ استان‌ قم‌ سال‌ 79، ص‌ 76».

 

شماره‌ شناسايي‌ 262- مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ مقايسه‌اي‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانهاي‌ پسرانه‌ شهر قم‌ در موردعوامل‌ مؤثر بر ارتقاء و كاهش‌ بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌

سال‌ اجرا:76ـ1375

نام‌ پژوهشگر: معصوم‌ هاشم‌ زاده‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها: دكتر محمد حسن‌ پرداختچي‌

نام‌ مشاور: دكتر سيد رضا محمد زاده‌ و زهرا صباغيان‌

كليد واژه‌ها:  بهره‌ وري‌ ـ مديران‌ و دبيران‌ ـ ارتقاء و كاهش‌ بهره‌وري‌ ـ نيروي‌ انساني‌

مقدمه‌ :

بهره‌وري‌ داراي‌ مفهوم‌ وسيع‌ و گسترده‌ است‌ كه‌ روابط‌ متقابل‌ انسان‌، ماشين‌ و سيستم‌ رادر برمي‌ گيرد. عوامل‌ زيادي‌ در ارتقاء بهره‌ وري‌ دخيل‌ است‌ اما صاحبنظران‌ بر اين‌ باورندكه‌ نيروي‌ انساني‌ كارآمد، كليه‌ بهبود بهره‌ وري‌ مي‌باشد و حساسترين‌ عنصر سازماني‌محسوب‌ مي‌گردد. لذا با توجه‌ به‌ اهميت‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ در اين‌ پژوهش‌ عوامل‌مؤثر در بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ از جمله‌ نقش‌ مديريت‌، آموزش‌، انگيزه‌، مشاركت‌ وكيفيت‌ زندگي‌ كار همچنين‌ در بين‌ عوامل‌ سازماني‌، مديريت‌ مؤثر و تأثير آن‌ در كاهش‌ و ياافزايش‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ مورد بررسي‌ قرار مي‌گيرد.

بيان‌ مسأله‌:

بررسي‌هاي‌ مختلف‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ سطح‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ در آموزش‌ وپرورش‌ پايين‌ است‌ و اكثر مشكلات‌ آموزش‌ و پرورش‌ از اين‌ ناحيه‌ نشأت‌ مي‌گيرد. بهره‌وري‌ نيزوي‌ انساني‌ زماني‌ تحقق‌ مي‌يابد كه‌ در سازمان‌ زمينه‌اي‌ بوجود آيد كه‌ نيروي‌ كار باجان‌ و دل‌ و با عقلانيت‌ بيشتر كار كند، كه‌ اين‌ خود اساس‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ است‌ وباعث‌ مي‌شود كار امروز بهتر از ديروز و كار فردا بهتر از امروز انجام‌ شود. لذا در پژوهش‌حاضر بدنبال‌ آنيم‌ تا بدانيم‌ عوامل‌ مؤثر در بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ در مدارس‌ چيست‌ والويت‌ اثر گذاري‌ عوامل‌ مختلف‌ مطرح‌ شده‌ در كاهش‌ يا افزايش‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌انساني‌چه‌ هستند؟

اهداف‌:

1ـ بررسي‌ نظرات‌ مديران‌ و دبيران‌ در زمينه‌ نقش‌ عواملي‌ چون‌ مديريت‌، آموزش‌،انگيزه‌، مشاركت‌ و كيفيت‌ زندگي‌ كاري‌ در بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ و مقايسه‌ نظرات‌ آنها.

2ـ تعيين‌ الويت‌ تأثير عوامل‌ دهگانة‌ قوانين‌ به‌ مديريت‌ وجدان‌ كاري‌، مشاركت‌، روابط‌انساني‌، انگيزه‌، حقوق‌ و مزايا، شرايط‌ كاري‌، آموزش‌، آزادي‌ عمل‌ در ارتقاء بهره‌ وري‌نيزوي‌ انساني‌ و مقايسة‌ نظرات‌ مديران‌ و دبيران‌ در اين‌ زمينه‌.

3ـ مقايسه‌ و بررسي‌ نظر دبيران‌ دربارة‌ الويت‌ تأثير فقدان‌ هر كدام‌ از عوامل‌ دهگانه‌ بركاهش‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌.

4ـ شناسايي‌ مشكلات‌ و تنگناهاي‌ موجود در ارتباط‌ با بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌.

5ـ ارائه‌ پيشنهادات‌ به‌ برنامه‌ ريزان‌ و سياستگذاران‌ در اين‌ زمينه‌.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

فرضيه‌ها:

1ـ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانها در مورد عوامل‌ مؤثر بر بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌متفاوت‌ است‌.

2ـ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانها در مورد الويت‌ بندي‌ عوامل‌ (سازماني‌ ـمديريتي‌) مؤثر بر ارتقاء بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ متفاوت‌ است‌.

3ـ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانها در مورد وضع‌ موجود عوامل‌ (سازماني‌ ـمديريتي‌) مؤثر بر ارتقاء بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ متفاوت‌ است‌.

4ـ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانها در مورد الويت‌ بندي‌ عوامل‌ (سازماني‌ ـمديريتي‌) مؤثر بر كاهش‌ بهره‌ وري‌ نيروي‌ انساني‌ متفاوت‌ است‌.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ مديران‌ و دبيران‌ دبيرستانهاي‌ پسران‌ شهر قم‌ در سال‌ تحصيلي‌ 76ـ75.

نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

كل‌ جامعه‌ آماري‌ مديران‌ كه‌ شامل‌ 47 نفر مي‌باشد و 143 نفر از دبيران‌ نواحي‌ سه‌ گانه‌آموزش‌ و پرورش‌ شهر قم‌ با روش‌ نمونه‌گيري‌ خوشه‌اي‌.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ ـ روايي‌ پرسشنامه‌ نظر خواهي‌ از اساتيد و اصلاح‌ و تغيير بعداز اجراي‌ آزمايشي‌ صورت‌ گرفته‌ است‌. همچنيني‌ پايايي‌ پرسشنامه‌ از طريق‌ اجرا روي‌يك‌ نمونه‌ 30 نفري‌ خارج‌ از دبيران‌ گروه‌ نمونه‌ در دو مرحله‌ و بررسي‌ ميانگين‌ اختلافات‌انجام‌ شده‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌:

توصيف‌ داده‌ از طريق‌ آمار توصيفي‌ از قبيل‌ جدول‌ فراواني‌، ميانگيين‌، انحراف‌استاندارد، ميانه‌ صورت‌ گرفته‌ است‌ و آزمون‌ فرضيه‌ها از آزمون‌ t-test و t و آزمون‌ غيرپارامتري‌ (من‌ وتيني‌) استفاده‌ شده‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير:

1ـ مديران‌ و دبيران‌ با در صد بالايي‌ معتقدند كه‌ عوامل‌ پنجگانه‌ (مديريت‌ ـ آموزش‌ ـانگيزه‌ ـ مشاركت‌ و كيفيت‌ زندگي‌ كاري‌) بر بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ تأثير دارد.

2ـ بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد ميزان‌ تأثير عوامل‌ پنجگانه‌ فوق‌ الذكر بربهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ تفاوت‌ معناداري‌ وجود ندارد.

3ـ با وجود اينكه‌ از نظر آماري‌ بين‌ ديدگاه‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد ميزان‌ تأثير عوامل‌پنجگانه‌ تفاوت‌ معنادار وجود ندارد ولي‌ دبيران‌ بيشترين‌ امتياز را به‌ عامل‌ انگيزه‌ و مديران‌بيشترين‌ امتياز را به‌ تأثير عامل‌ مشاركت‌ بر بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ اختصاص‌ داده‌اندهمچنين‌ هر دو گروه‌ كمترين‌ امتياز را به‌ تأثير عامل‌ آموزش‌ و بهره‌وري‌ اختصاص‌ داده‌اند

محور دوم‌: 1ـ اين‌ محور مربوط‌ به‌ اولويت‌ بندي‌ مديران‌ و دبيران‌ بر عوامل‌ موثر بربهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ است‌ بدين‌ ترتيب‌ مي‌توان‌ گفت‌ مهمترين‌ عوامل‌ موثر بر ارتقاءبهره‌وري‌ از ديدگاه‌ هر دو گروه‌ 3 عامل‌ مي‌باشد: 1ـ وجدان‌ كاري‌ 2ـ حقوق‌ و مزاياي‌ مادي‌3ـ مديريت‌ با كفايت‌ و لايق‌

2ـ بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد اولويت‌ تأثير عامل‌ انگيزه‌ بر ارتقاء بهره‌وري‌نيروي‌ انساني‌ تفاوت‌ معناداري‌ وجود دارد يعني‌ دبيران‌ اولويت‌ 4 و مديران‌ اولويت‌ 7 راانتخاب‌ كرده‌اند

3ـ بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد تأثير عوامل‌ زير بر بهره‌وري‌ تفاوت‌ معنادارمشاهده‌ نمي‌شود: دستورالعمل‌ها و قوانين‌ مناسب‌ ـ مديريت‌ با كفايت‌ ـ حقوق‌ و مزاياي‌مادي‌ ـ وجدان‌ كاري‌ ـ شرائط‌ كاري‌ ـ مشاركت‌ ـ آموزش‌ ـ آزادي‌ عمل‌ و استقلال‌ ـ روابط‌انساني‌ مطلوب‌ بين‌ مدير و كاركنان‌

محور سوم‌: 1ـ نتايج‌ بدست‌ آمده‌ از داده‌ها نشان‌ داد بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در موردكليه‌ عوامل‌ دهگانه‌ موثر بر ارتقاء بهره‌وري‌ تفاوت‌ معنادار مشاهده‌ نشد در نتيجه‌ فرضيه‌سوم‌ مورد تأئيد قرار نگرفت‌

2ـ از بين‌ عوامل‌ دهگانه‌ هر دو گروه‌ مورد مطالعه‌ به‌ وضع‌ موجود عامل‌ وجدان‌ كاري‌ واحساس‌ مسئوليت‌ بيشترين‌ امتياز و عامل‌ حقوق‌ و مزايايي‌ مادي‌ كمترين‌ امتياز را داده‌اند

3ـ با وجود اينكه‌ از نظر آماري‌ بين‌ نگرش‌ مديران‌ به‌ جز عامل‌ (آزادي‌ عمل‌) در كليه‌موارد بيشترين‌ امتيازات‌ را نسبت‌ به‌ دبيران‌ اختصاص‌ داده‌اند كه‌ بيانگر خوشبين‌ بودن‌مديران‌ نسبت‌ به‌ دبيران‌ مي‌باشد.

محور چهارم‌: اگر از ميان‌ عوامل‌ دهگانه‌ 3 اولويت‌ اول‌ هر گروه‌ را به‌ عنوان‌ مهمترين‌عامل‌ موثر بر كاهش‌ بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ در وضع‌ موجود حساب‌ كنيم‌ مديران‌ 3عامل‌، بي‌ كفايتي‌ مديران‌، عدم‌ پرداخت‌ حقوق‌ و مزاياي‌ مادي‌ مناسب‌ و عدم‌ وجدان‌كاري‌ و احساس‌ مسئوليت‌ را انتخاب‌ كرده‌اند و دبيران‌ به‌ عوامل‌ عدم‌ پرداخت‌ حقوق‌ ومزاياي‌ مادي‌، بي‌ كفايتي‌ مديران‌ و عدم‌ وجود وجدان‌ كاري‌ و حس‌ مسئوليت‌ اشاره‌ نموده‌اند.

2ـ بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد اولويت‌ تأثير دو عامل‌ عدم‌ پرداخت‌ حقوق‌ ومزاياي‌ مادي‌ و فقدان‌ آموزشهاي‌ لازم‌ شغلي‌ بر كاهش‌ بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ تفاوت‌معنادار وجود دارد در نتيجه‌ فرضيه‌ چهارم‌ تأئيد مي‌شود.

3ـ بين‌ نگرش‌ مديران‌ و دبيران‌ در مورد اولويت‌ زير تفاوت‌ معنادار وجود ندارد در نتيجه‌فرضيه‌ در مورد عوامل‌ زير مورد تائيد قرار نمي‌گيرد.

عدم‌ وجود انگيزه‌ شغلي‌ ـ بي‌ كفايتي‌ مديران‌ ـ دستورالعمل‌ها و قوانين‌ دست‌ و پاگير ـوجود روابط‌ خصمانه‌ بين‌ مدير و كاركنان‌ ـ عدم‌ وجود وجدان‌ كاري‌ و مسئوليت‌ شغلي‌ ـعدم‌ مشاركت‌ در تصميم‌ گيريها ـ شرائط‌ كاري‌ نامناسب‌ ـ عدم‌ وجود آزادي‌ عمل‌ و استقلال‌

محدوديت‌ها و موانع‌:

1ـ عدم‌ همكاري‌ حراست‌ استان‌ آذربايجان‌ با وجود پيش‌ رفتن‌ مراحلي‌ از تحقيق‌ وانتقال‌ جامعه‌ آماري‌ از استان‌ مذكور به‌ استان‌ قم‌.

2ـ عدم‌ توانايي‌ در كنترل‌ همة‌ متغيرهايي‌ كه‌ در موقعيت‌ پژوهش‌ بازيگر بودند.

پيشنهادها

1ـ تشكيل‌ كميته‌ بهره‌وري‌ در تمام‌ سطوح‌ آموزش‌ و پرورش‌ 2ـ در انتخاب‌ و گزينش‌افراد داراي‌ احساس‌ مسئوليت‌ و وجدان‌ كاري‌ دقت‌ شود 3ـ سيستمي‌ جهت‌ ايجاد رابطه‌بين‌ ميزان‌ بهره‌وري‌ با ميزان‌ دريافتي‌ ماهانه‌ طراحي‌ شود تا بين‌ افرادي‌ كه‌ بهره‌وري‌ بالادارند با افرادي‌ كه‌ بهره‌وري‌ پائين‌ دارند تفاوت‌ گذاشته‌ شود. 4ـ فرهنگ‌ بهره‌وري‌ بين‌معلمان‌ و دبيران‌ ترويج‌ شود 5ـ از مشاركت‌ افراد زير دست‌ در تصميم‌ گيريها استفاده‌ شود.

كتابنامه‌

1ـ ايران‌ زاد، سليمان‌، بهره‌وري‌ موتور محركه‌ پيشرفت‌ و توسعه‌، تدبير، 42، صفحه‌ 2، خرداد 73

2ـ بلچر، راهنماي‌ جامع‌ مديريت‌ بهره‌وري‌، ترجمه‌ شده‌ در معاونت‌ اقتصادي‌ و برنامه‌ريزي‌، چاپ‌ اول‌، بنياد مستضعفان‌، تهران‌، 1374

3ـ ش‌، جورج‌، اندازه‌گيري‌ و تحليل‌ بهره‌وري‌، ترجمه‌ معاونت‌ اقتصادي‌ و برنامه‌ ريزي‌چاپ‌ اول‌، انتشارات‌ بنياد مستضعفان‌، تهران‌، 1372

4ـ جاسبي‌، نگرش‌ نظام‌ گرابه‌ مقايسه‌ بهره‌وري‌، اقتصاد مديريت‌، شماره‌ 427، 1374 

 

شماره‌ شناسايي‌ 375- مدیریت

عنوان‌: بررسي‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ وضع‌ موجود نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد دبيران‌ و ارائه‌پيشنهادات‌ جهت‌ بهينه‌ نمودن‌ آن‌ در اداره‌ آموزش‌ و پرورش‌ استان‌ قم‌.

سال‌ اجرا: 79 ـ 1378

نام‌ پژوهشگر: سيد محمد طبيان‌

نام‌ ناظران‌ و راهنماها :دكتر غلامعلي‌ طبرسي‌

نام‌ مشاور:دكتر محمد علي‌ حقيقي‌

كليد واژه‌ها:نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد دبيران‌ ـ بهينه‌ نمودن‌ نظام‌ ارزيابي‌

مقدمه‌:

ارزشيابي‌ كاركنان‌ به‌ طرز صحيح‌ و توأم‌ با حسن‌ نيت‌ و بر مبناي‌ شيوه‌هاي‌ علمي‌، نه‌ تنهاكارمند  را راضي‌ نگه‌ خواهد داشت‌ بلكه‌ سرپرستان‌ و رؤسا مديران‌ سازمان‌ را به‌ وضع‌كاركنان‌ و نحوه‌ فعاليت‌ آنها  آشنا كرده‌ و در نتيجه‌ با عث‌ يك‌ محيط‌ كاري‌ مطلوب‌ ومناسب‌ و با حسن‌ تفاهم‌ براي‌ كاركنان‌ و مديران‌ مي‌شود. در نتيجه‌ كاركنان‌ وظايف‌ خود رابهتر انجام‌ مي‌دهندو در بهبود عملكردشان‌ تلاش‌ خواهند نمود. همچنين‌ مديران‌ بهترمي‌توانند كاركنان‌ خود رادر جهت‌ كسب‌ اهداف‌ رهبري‌ و هدايت‌ نمايند.

 

بيان‌ مسأله‌:

يكي‌ از مهمترين‌ وظايف‌ هر سازمان‌ در قبال‌ كاركنانش‌ ارزيابي‌ و پاداش‌ عملكردآنهاست‌. ارزيابي‌ عملكرد فرايند بررسي‌ و سنجش‌ عملكرد كاركنان‌ و مقايسه‌ آن‌ با اهداف‌و انتظارات‌ مورد نظر و شاخصهاي‌ تعيين‌ شده‌ در دوره‌اي‌ معين‌ و بطور رسمي‌ است‌ درواقع‌ هدف‌ اصلي‌ از ارزيابي‌ علمكرد جمع‌ آوري‌ اطلاعات‌ ضروري‌ درباره‌ نيروهاي‌شاغل‌ در سازمان‌ و ارائه‌ آن‌ به‌ مديران‌ مي‌باشد تا آنها مي‌توانند در جهت‌ ارتقاء كيفيت‌ وكميت‌ كار كاركنان‌ تصميمات‌ لازم‌ و مقتضي‌ را اتخاذ نمايند.

پژوهش‌ حاضر ضمن‌ بررسي‌ و ضعيت‌ فعلي‌ نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد در سطح‌دبيرستانهاي‌ شهرستان‌ قم‌، از طريق‌ تحقيق‌ ميداني‌، سعي‌ نمايند عوامل‌ مؤثر و ميزان‌ آن‌در بهبود نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد معلمان‌ را شناسايي‌ نموده‌ و راه‌ كارهاي‌ مناسب‌ را در جهت‌بهينه‌ نمودن‌ آن‌ ارائه‌ دهد.

اهداف‌:

هدف‌ اصلي‌ از تحقيق‌ حاضر بررسي‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ وضع‌ موجود نظام‌ ارزيابي‌عملكرد مورد استفاده‌ در جامعه‌ تحقيق‌ و تأثير آن‌ برايجاد و انگيزه‌ بهبود عملكرد معلمان‌ مي‌باشد.

پرسش‌ها يا فرضيه‌ها:

1 ـ بين‌ صلاحيت‌ ارزيابي‌ كنند گان‌ و بهينه‌ بودن‌ نظام‌ ارزيابي‌ رابطه‌ معني‌ داري‌ وجود دارد.

2 ـ محتواي‌ نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد با بهينه‌ بودن‌ نظام‌ ارزيابي‌ رابطه‌ معني‌ داري‌ دارد.

3 ـ بين‌ وجود نظام‌ باز خورد در ارزيابي‌ عملكرد و بهينه‌ بودن‌ نظام‌ ارزيابي‌ رابطه‌ معني‌داري‌ وجود دارد.

جامعه‌ آماري‌:

كليه‌ دبيران‌، مديران‌ و معاونان‌ دبيرستانهاي‌ نواحي‌ سه‌ گانه‌ شهرستان‌ قم‌ مي‌باشد.

نمونه‌ آماري‌: (اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و...)

روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌ مي‌باشد وحدودا 10 % از كل‌ جامعه‌ آماري‌ به‌عنوان‌ نمونه‌ ا نتخاب‌ گشته‌اند.

ابزار گردآوري‌ داده‌ها:

پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ اعتبار و روايي‌ پرسشنامه‌ از طريق‌ اجراي‌ آزمايش‌ بين‌ تعدادي‌از دبيران‌ و استفاده‌ از نظرات‌ و پيشنهادات‌ اساتيد و محاسبه‌ ضريب‌ آلفاي‌ كرانباخ‌ موردبررسي‌ قرار گرفته‌ است‌.

روش‌ تجزيه‌ و تحليل‌  :

1 ـ شاخص‌ مركزي‌ براي‌ محاسبه‌ ميانگين‌ داده‌ها

2 ـ انحراف‌ معيار براي‌ اندازه‌گيري‌ پراكندگي‌ها

3 ـ خطاي‌ معيار ميانگين‌: بدليل‌ مشخص‌ نمودن‌ ميانگين‌ جامعه‌

4 ـ ضريب‌ همبستگي‌: براي‌ تعيين‌ رابطه‌ بين‌ متغيرها.

5 ـ آزمون‌ تفاوت‌ بين‌ دو ميانگين‌ استفاده‌ از توزيع‌ نرمال‌: به‌ منظور بررسي‌ تفاوتهاي‌احتمالي‌ بين‌ ميانگين‌ها در دو نمونه‌ مردان‌ و زنان‌.

نتيجه‌گيري‌ و تفسير :

ارزيابي‌ كنندگان‌ از صلاحيتها و شايستگي‌ كمي‌ در امر ارزيابي‌ عملكرد معلمان‌برخوردار مي‌باشند بدليل‌: الف‌،: نديدن‌ اموزشهاي‌ لازم‌ ـ ب‌: داشتن‌ ديدگاه‌ سنتي‌ و بسته‌ج‌: دخالت‌ نظرات‌ و قضاوت‌ فوري‌ در ارزيابي‌ د: وجود عواطف‌ و احساسات‌ انساني‌ بين‌ افراد.

2 ـ محتواي‌ نظام‌ ارزيابي‌ عملكرد كاركنان‌ موجود با ماهيت‌ شغل‌ معلمان‌ تناسب‌ خوبي‌ندارد بدليل‌:

الف‌: مرتبط‌ نبودن‌ شاخص‌هاي‌ و معيارهاي‌ سنجش‌ عملكرد با شغل‌ معلمان‌ ب‌: پايين‌بودن‌ قابليت‌ اندازه‌گيري‌ شاخص‌ها و معيارهاي‌ سنجش‌ عملكرد. ج‌: نامناسب‌ بودن‌معيارهاي‌ موجود براي‌ مقايسه‌ عملكرد معلمان‌ با آن‌ معيارها. 3 ـ در وضع‌ موجود ارائه‌نتايج‌ حاصل‌ از ارزيابي‌هاي‌ سالانه‌ معلمان‌ از شرايط‌ خوبي‌ برخوردار نمي‌باشد و اساساميزان‌ كمي‌ از نتايج‌ كه‌ آن‌ هم‌ بيشتر جنبه‌هاي‌ منفي‌ عملكرد مي‌باشد به‌ معلمان‌ ارائه‌مي‌گردد بدليل‌:

الف‌: تأثير كم‌ نتايج‌ حاصل‌ از ارزيابي‌ در تصميمات‌ مرتبط‌ به‌ وضعيت‌ كاري‌ معلمان‌.

ب‌: تأثير كم‌ نتايج‌ حاصل‌ از ارزيابي‌ در سرنوشت‌ شغلي‌ افراد.

ج‌: عدم‌ استفاده‌ مناسب‌ از نتايج‌ حاصل‌ از ارزيابي‌ به‌ منظور رشد و توسعه‌ ظريفيت‌ها وتواناييهاي‌ معلمان‌.

محدوديت‌ها و موانع‌  :

1 ـمحدوديت‌ حضور تحقيق‌ در دبيرستانهاي‌ دخترانه‌ 2 ـ عدم‌ تمايل‌ در پاسخگويي‌ به‌پرسشنامه‌ از سوي‌ آزمودنيها 3 ـ عدم‌ آشنايي‌ بعضي‌ از پاسخگويان‌ به‌ واژهاهاي‌ بكار رفته‌در پرسشنامه‌ بدليل‌ عدم‌ مشاركت‌ درامر ارزيابي‌. 4 ـ مشكلات‌ مالي‌ و محدوديتهاي‌ زمان‌.

پيشنهادها:

1 ـ برگزاري‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ متناسب‌ با شغل‌ معلمان‌. 2 ـ برگزاري‌ دوره‌هاي‌آموزشي‌ براي‌ ارزيابان‌ 3 ـ كوش‌ در جهت‌ تغيير نگرش‌ ارزيابان‌ 4 ـ كوشش‌ در جهت‌كاهش‌ دخالت‌ نظرات‌ و قضاوتهاي‌ فردي‌ ارزيابان‌. 5 ـ بالا بردن‌ مقبووليت‌ ارزيابان‌ نزدارزيابي‌ شدگان‌ از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ صلاحيت‌ و شايستگي‌ آنان‌ 6 ـ تعيين‌ معيارها وشاخص‌هاي‌ قابل‌ اندازه‌گيري‌ براي‌ سنجش‌ عملكرد معلمان‌ 7 ـ برگزاري‌ شرايط‌ ارزيابي‌عملكرد مطلوب‌ براي‌ سير ارتقاء شغلي‌ و ترفيع‌ گروه‌ در كنار ساير شرايط‌ براي‌ معلمان‌.

كتابنامه‌:

1 ـ پرهيز گاركمال‌ ـ اصول‌ و مباني‌ علمي‌ طبقه‌ بندي‌ و ارزشيابي‌ مشاغل‌ ـ اول‌، اشراق‌ ـ تهران‌ ـ 682 ـ وطني‌ محمد حسن‌ ـ درباره‌ مقررات‌ استخدامي‌ ـ هرم‌ ـ مركز آموزش‌ ومديريت‌ دولي‌ تهران‌ 58.

3 ـ صافي‌ احمد ـ سازمان‌ و قوانين‌ آموزش‌ و پرورش‌ ايران‌ ـ سوم‌ ـ سمت‌ ـ تهران‌ ـ 1375.

4 ـ حاجي‌ شريف‌ محمود ـ ارزيابي‌ در مديريت‌ نيروي‌ انساني‌ ـ اول‌ ـ آموزش‌ مجتمع‌صنعتي‌ آبيك‌ 1371.

5 ـ طرح‌ ارزشيابي‌ كاركنان‌ دولت‌ ـ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشورـ هرم‌ 1372.

 


.: Weblog Themes By Pichak :.


| :
قالب وبلاگقالب وبلاگ